58/2015 Zaměstnankyně, která pracuje ve směnném provozu (11 hodinové
směny) byla v pracovní neschopnosti od 18. 3. 2015 do 14. 10. 2015. Jak se jí
zkrátí dovolená za dobu nemoci, když její nárok na dovolenou je 5 týdnů (u ní
přepočteno na 18 dnů po 11 hodinách)?
Podle § 216 odst. 3 ZP pro
zjištění, zda jsou splněna práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je
zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu
pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny
pracovní dny v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou
neomluvené absence. Z tohoto vyplývá, že zaměstnankyně „neodpracovala“ z důvodu
nemoci 150 dnů (30 týdnů x 5) a tudíž bude její nárok na dovolenou krácen za 100
pracovních dnů o 1/12 a za dalších 2x21 pracovních dnů o další 2/12. Krácení
nároku zaměstnankyně na dovolenou bude v tomto případě o 3/12 z celkového
nároku. Předpokladem ale je, že bude do konce roku pracovat a splní tak podmínku
odpracování alespoň 60 dnů.
59/2015 Máme několik zaměstnanců, kteří pracují na dobu určitou do 31.
12. 2015. Nyní po nás požadují volno na hledání místa. Domníváme se, že volno na
hledání místa mají pouze zaměstnanci, kteří dostali od zaměstnavatele výpověď
podle § 52. Je naše úvaha správná?
Podle věty první bodu 11
přílohy k Nařízení vlády 590/2006 Sb. (důležité osobní překážky v práci) se
pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru
poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše jeden půlden v týdnu, po dobu,
odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Z uvedeného je zřejmé, že se
jedná o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy a před skončením pracovního
poměru. Způsob skončení pracovního poměru zde řešen není, takže je třeba
pracovní volno poskytnout nejen zaměstnancům, kteří dostali výpověď od
zaměstnavatele, ale i zaměstnancům pracujícím na dobu určitou nebo zaměstnancům,
kteří dali sami výpověď nebo končí dohodou k pozdějšímu datu. To, že si
budou hledat zaměstnání i zaměstnanci, kteří dostali výpověď od zaměstnavatele
má vliv pouze na poskytnutí náhrady mzdy při hledání nového zaměstnání, a to
v případě výpovědi podle § 52 písm. a) až e). V ostatních případech je pracovní
volno neplacené.
60/2015 Zaměstnanec byl vyslán na pracovní cestu do Portugalska od 20. do
24. října 2015. Z firmy odjel 20-tého v 11,45 hod. a odlet z letiště v Praze byl
v 19 hod. Z pracovní cesty přiletěl na letiště v Praze ve 14 hod. a zpět do
určeného místa se vrátil dne 24. 10. ve 20 hod. To, že má za dny 21. až 23.
nárok na plné zahraniční stravné je nám jasné, ale jak to bude se stravným první
a poslední den pracovní cesty?
Tomuto zaměstnanci nebude za
první den pracovní cesty náležet zahraniční stravné, protože nebyla splněna
podmínka pro jeho přiznání uvedená v § 170 odst. 3, tj. že při souběhu
tuzemského stravného a zahraničního stravného musí zahraniční pracovní cesta
trvat déle než 5 hodin (19,00 až 0,00 = přesně 5 hodin). V tomto případě se
podle § 170 odst. 4 přičte doba, za kterou nevzniklo zaměstnanci právo na
zahraniční stravné k době strávené na území ČR a obdrží tuzemské stravné v pásmu
12 až 18 hodin (11,45 až 0,00 hod. = 12,15 hod.). Poslední den pracovní cesty
obdrží zaměstnanec dvoutřetinové zahraniční stravné (doba od 0,00 do 14,00 hod.
je více než 12 hodin) a dále obdrží tuzemské stravné v prvním pásmu 5 až 12
hodin (14,00 až 20,00 = 6 hodin).
61/2015 Zaměstnanec měl ve zkušební době kromě doby nemoci i 3 dny
neomluvenou absenci. Můžeme mu prodloužit zkušební dobu i o tuto překážku
v práci?
Podle § 35 odst. 4 ZP se
zkušební doba prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které
zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby a o dobu celodenní dovolené.
Překážky v práci jsou buď na straně zaměstnance (§§ 191 až 206 ZP) nebo na
straně zaměstnavatele (§§ 207 až 210 ZP). Ani u jedné skupiny překážek v práci
není uvedena neomluvená absence, takže ji není možné považovat za překážku
v práci a zaměstnanci o ni prodlužovat zkušební dobu! Zde stojí za zvážení
otázka, pokud si zaměstnanec „dovolí“ 3 dny absence již ve zkušební době, kolik
si jich potom dovolí po jejím uplynutí...
62/2015 Je třeba i na dohody mimo pracovní poměr aplikovat § 39 odst. 2
ZP, kde platí pravidlo 3x a dost pro sjednávání pracovního poměru na dobu
určitou? Podle § 77 odst. 2 ZP by se v oblasti sjednávání dohod mimo pracovní
poměr na dobu určitou mělo postupovat obdobně jako u pracovního poměru (není
uveden ve výjimkách).
Diskuze k této problematice
se vedou již od doby, kdy byl do § 39 odst. 2 ZP vložen text o opakovaném
sjednávání pracovního na dobu určitou maximálně 3x a doba trvání jednoho
pracovního poměru nesmí překročit 3 roky. I když se podle našeho názoru tento §
39 odst. 2 na dohody mimo pracovní poměr nevztahuje, doporučujeme uzavírat tyto
dohody na dobu neurčitou s tím, že je nemusíme každoročně obnovovat a zrušit je
můžeme výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu s patnáctidenní
výpovědní dobou a pokud máme v dohodě sjednáno, že zaměstnanec bude pracovat dle
potřeb organizace, tak mu ani po výpovědní dobu nemusíme přidělovat práci...
63/2015 Máme sjednanou dohodu o provedení práce se starobním důchodcem,
který u nás před odchodem do důchodu pracoval a nyní nám vypomáhá při čerpání
dovolené a v případě krátkodobých onemocnění ostatních zaměstnanců. V dohodě
jsme sjednali odměnu ve výši minimální mzdy, tj. 55 Kč za hodinu. Je tento
postup v pořádku i v případě, když bude vykonávat práce zařazené do vyšší úrovně
zaručené mzdy?
Podle § 111 odst. 1 ZP nesmí
být odměna z dohody o provedení práce nižší než minimální mzda. Podle § 77 odst.
2 písm. h) ZP se na dohodu o provedení práce nevztahuje úprava platná pro
pracovní poměr v oblasti odměňování, s výjimkou minimální mzdy. Z tohoto by
vyplývalo, že odměna z dohody o provedení práce by mohla být i nižší než je
zaručená mzda... Podle našeho názoru by se ale i na dohodu o provedení práce měl
vztahovat § 110 odst. 1 ZP, podle kterého za stejnou práci nebo práci stejné
hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná mzda, plat nebo odměna z dohody...
Pokud bude na témže pracovišti vykonávat shodnou práci jako zaměstnanci
v pracovním poměru, měl by obdržet i stejnou odměnu z dohody. Např. při práci ve
3 skupině prací by to mělo být 67 Kč na hodinu.
64/2015 V naší firmě máme pružné rozvržení pracovní
doby, z toho základní část 8:00 - 13:00, volitelná část 6:00 - 8:00 a 13:00 -
18:00. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na čerpání náhradního
volna za práci přesčas v rozsahu celého dne, můžeme z fondu pracovní doby
zaměstnanci odečíst 8 hodin (průměrná délka směny pracovního dne) nebo pouze 5
hodin - rozsah základní pracovní doby?
V tomto případě bude vždy
záležet na tom, kolik hodin práce přesčas zaměstnanec odpracoval. Podle § 114
odst. 1 ZP se totiž místo příplatku za přesčas můžou dohodnout na poskytnutí
náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas. Jestliže práce přesčas byla
8 hodin, odečte se zaměstnanci 8 hodin.
65/2015 Máme zaměstnance na dobu určitou od 1. 1. do 31. 12. 2015. Tento
zaměstnanec měl v průběhu roku cca 10 dnů neomluvené absence. Využili jsme
možnosti zkrátit mu jeho dovolenou o 3 dny za každý den neomluvené absence,
takže jeho nárok v roce 2015 je nulový. Zaměstnanec se proti tomu ohradil, že mu
musíme poskytnout alespoň 2 týdny dovolené. Je to pravda a v případě, že ano,
tak podle čeho?
Podle § 223 odst. 2 ZP může
zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluveně zameškanou směnu o 1 až 3 dny.
Podle odst. 3 téhož paragrafu musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž
zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň ve výši
2 týdnů. Z toho vyplývá, že pokud se zaměstnancem „nerozloučíte“ před skončením
roku 2015 (např. okamžitým zrušením pro další absence), bude mu náležet dovolená
za rok 2015 v délce 2 týdnů, protože jeho pracovní poměr trval po celý
kalendářní rok...
66/2015 Jsme výrobní podnik a z provozních důvodů se nám nevyplatí
rozjíždět výrobu na jeden den (konkrétně dne 16. 11.), když následující den je
státní svátek (17. 11.). Chceme se dohodnout se zaměstnanci, že budou dne 16.
11. doma a dne 17. 11. budou pracovat. Je možné takto postupovat, aniž bychom
porušili ZP?
Ano, tento
postup po dohodě se zaměstnanci možný je. Ideální by bylo, kdyby dne 16. 11.
čerpali zaměstnanci náhradní volno za práci ve svátek dne 17. 11. Za den 16. 11.
by obdrželi náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a za 17. 11. by obdrželi
dosaženou mzdu.
