Uvedeme si problematiku na tomto konkrétním příkladu:
   V organizaci je pro nepřetržitý provoz stanovena týdenní pracovní doba 35 hodin. Střídají se 4 směny v 11 hodinových směnách (ranní, noční). V rámci jedné směny jsou poskytnuty dvě půlhodinové přestávky na jídlo a oddech.

   roční fond pracovní doby u těchto zaměstnanců by měl při 35-ti hodinové týdenní pracovní době činit 1827 hodin (tj. 261 x 7) - na tento roční fond by se měl udělat celoroční harmonogram směn. Harmonogram je velice důležitý, protože se od něho odvíjí vše následující, např. měsíční fond pracovní doby, přesčasy atd.!
   Každý zaměstnanec by měl mít rozepsáno v roce 2002 166 jedenácti hodinových směn (tj. 1827 : 11), aby naplnil roční fond pracovní doby.
   Harmonogram je zaměstnavatel povinen vypracovat písemně a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Tzn., že jestliže rozvrhnu pracovní dobu nerovnoměrně na období dvanácti kalendářních měsíců po sobě jdoucích, měl bych mít vypracovaný harmonogram na těchto dvanáct měsíců. Za toto období by také neměla pracovní doba v průměru překročit 35 hod. týdně.

   zaměstnanec pracující v jedenáctihodinových směnách by měl mít dvě přestávky na jídlo a oddech, a to vždy nejpozději po 4,5 hod. nepřetržité práce. Tzn., že zaměstnanec, který nastoupil do práce v 6,00 hod a odcházel v 18,00 hod. by odpracoval 11 hodin, pokud se nebude jednat o práce, které nelze přerušit a kde by se zaměstnanci započetlo 12 hodin.

   pro zaměstnance, pracující v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, je měsíčním fondem pracovní doby počet hodin, který na tento měsíc připadl dle harmonogramu
   Např. zaměstnanec má rozepsáno na měsíc leden 2002 14 směn po 11 hodinách. Fond pracovní doby tohoto zaměstnance je 154 hodin bez ohledu na to, že v plánovacím kalendáři je uvedeno 23 dnů vč. jednoho svátku, což by představovalo odpracování 161 hodin. Rovněž není důležité kolik musí odpracovat zaměstnanci s rovnoměrným rozvržením pracovní doby.

   posuzování, zda jde o práci přesčas se odvíjí od fondu pracovní doby konkrétního zaměstnance v příslušném měsíci..
   Např. zaměstnanec uvedený v předchozím příkladu by pracoval přesčas pokud by překročil 154 hodin v měsíci lednu 2002. To bude přicházet v úvahu v případě, že někdo v jiné směně onemocní nebo má jinou překážku v práci a ostatní zaměstnanci za něho musí zaskočit.

   za práci v sobotu a neděli náleží

• u rozpočtových organizací příplatek ve výši 25% průměrného výdělku
• v podnikatelské sféře příplatek jen v tom případě, pokud jej má sjednaný v kolektivní smlouvě nebo stanovený ve mzdovém předpisu.

   pokud zaměstnanci připadne svátek na den, který není dle rozpisu směn jeho pracovním dnem, nenáleží tomuto zaměstnanci náhrada za svátek, protože mu nic neuchází. Pokud směna zaměstnance připadne na svátek, náleží mu dosažená mzda nebo plat a příplatek za svátek ve výši nejméně průměrného výdělku.

   podle § 6 NV 108/94 Sb., kterým se provádí ZP, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Tzn., že by zaměstnavatel měl mít stanoveno, která směna začíná jako první jestli směna od 18,00 hod. v neděli nebo směna od 6,00 hod. v pondělí (toto je používanější).
   Např. pokud bude nástup první směny v pondělí v 6,00 hod., obdrží příplatek za sobotu a neděli vždy směna, která nastoupí v sobotu ráno a poslední jej obdrží směna nastupující v neděli v 18,00 hod. Zaměstnanci, kteří nastoupí v pátek v 18,00 hod. a skončí v sobotu ráno mají smůlu. Stejný postup je i v případě svátku, tzn., že příplatek za svátek dne 1. 5. obdrží směna, která nastoupí 1. 5. v 6,00 hod. a ještě směna, která nastoupí 1. 5. v 18,00 hod. Směna, která nastupovala 30. 4. v 18,00 hod. a končí 1. 5. v 6,00 hod. žádný příplatek nedostane.

   podle odst. 5 § 102 ZP se u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou vypočte předpokládaný nárok na dovolenou tak, že se počet směn dle harmonogramu vydělí počtem týdnů v roce a vynásobí počtem týdnů dovolené, který je u zaměstnavatele.
   Např. zaměstnanec pracující v 11 hod. směnách jich měl podle harmonogramu v roce 2001 odpracovat 166. U zaměstnavatele je nárok na 5 týdnů dovolené. Výpočet dnů dovolené by se provedl takto 166 : 52 x 5 = 15,96 pracovních dnů. Zaokrouhlování dovolené není nikde stanoveno, takže se přikláníme k matematickému způsobu tj. do poloviny vč. směrem dolů a nad polovinu směrem nahoru, tzn. 16 dnů.
   Problémy jsou i u některých zaměstnavatelů, kteří neprovedou přepočet dovolené na 11-ti hodinové směny a snaží se zaměstnanci odepsat za jeden den dovolené jeden a půl dne dovolené resp. poměrnou část vypočtenou takto 11 : 7,5 = 1,47 dne (dříve 12 : 8 = 1,5). Tento postup je v rozporu s výše uvedeným odst. 5 § 102 ZP.

   pokud zaměstnanec čerpá dovolenou po týdnech nebo po dnech, odepíše se mu vždy počet přepočtených dnů dovolené (16 dnů viz výše), na které má v době dovolené rozepsanou směnu. Za den dovolené mu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za 11 hodin.
  Problémy vznikají v případech, kdy si zaměstnanec čerpá dovolenou po jednotlivých dnech a trvá na tom, že si vezme dovolenou ve svátek, na který mu připadla rozepsaná směna….. Zde by se mělo postupovat podle § 110 odst. 2, kde se říká „připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené“.
  Jak tento případ řešit?
  Vůbec nepřipustit aby nastal, protože pokud nastane, dovolená se za tento den nezapočítá! Řešením je trvat na plánu dovolených a ten použít při sestavování harmonogramu směn. Další naší výhodou je, že nástup dovolené určuje podle § 108 odst. 1 zaměstnavatel….. V případě, že umožníte čerpání dovolené po dnech, je třeba si dát pozor na „spekulanty a znalce zákoníku práce“ a neurčit jim na den svátku dovolenou.
  Pokud zaměstnanci na den svátku neurčím čerpání dovolené a zaměstnanec přesto nenastoupí do práce, jde o neomluvenou absenci se všemi negativními dopady na zaměstnance (krácení dovolené apod.).

   dávky nemocenského pojištění jsou poskytovány za kalendářní dny. Za část dne lze poskytnout jen nemocenské, a to pouze v prvním pracovním dni trvání pracovní neschopnosti. OČR a peněžitou pomoc v mateřství nelze poskytnout za den, v němž zaměstnanec pracoval. U nemocenské mohou nastat tyto případy:

• první den pracovní neschopnosti zaměstnanec nepracoval, tzn., že neodpracoval ani část směny připadající na tento den. Náleží mu nemocenské za první den pracovní neschopnosti v plné výši a nerozhoduje, zda měl tento den konat práci či nikoliv.
• zaměstnanec onemocní po skončení noční směny a ještě v tento kalendářní den má opět nastoupit na noční směnu, nemocenské poskytneme v poměrné části odpovídající části pracovní doby, za kterou zaměstnanci nenáleží započitatelný příjem (tj. části noční směny, na kterou měl zaměstnanec nastoupit tento kalendářní den).
• zaměstnanec, který je uznán práce neschopným po skončení noční směny a v tento kalendářní den již nemá práci vykonávat (nenastupuje na další noční směnu), nemocenské za tento den nenáleží. Jeho pracovní neschopnost v tomto případě začíná až následujícím kalendářním dnem. Pozor někteří lékaři vystavují neschopenku na již odpracovaný den.

   Každou překážku v práci bude třeba posuzovat individuálně, protože i zde by mohlo dojít ke spekulacím ze strany zaměstnanců. Pokud má zaměstnanec např. vyšetření nebo ošetření u lékaře, je třeba vyjít z toho, že podle přílohy k NV 108/94 Sb. by mělo být provedeno mimo pracovní dobu. Teprve pokud toto nebylo možné, náleží mu náhrada za dobu nezbytně nutnou, což konkrétně znamená, že i když pojede k vyšetření do vzdálenějšího místa, nebude tam celou délku své pracovní doby, tj. že jestliže se vrátí ve 14,00 hod a směna mu končí v 18,00, tak na ten zbytek přijde do práce. Stejně tak postupovat v případě doprovodu do zdravotnického zařízení.
   Při účasti na svatbě nebo úmrtí v rodině doporučujeme vstřícnější přístup např. tak, aby zaměstnanec nemusel hned ze svatebního obřadu své dcery na noční směnu.