6/ ODPOVĚDI NA DOTAZY

11/2014 Dne 14. března 2014 jsme zaměstnanci předali zrušení pracovního poměru ve zkušební době ke dni 19. března. Tento zaměstnanec nám dne 17. března předložil doklad, že byl uznán práce neschopným ode dne 17. března. Můžeme s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr ve zkušební době, pokud nám předložil pracovní neschopnost?

 Podle § 66 odst. 1 ZP nesmí zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti (dále jen PN) nebo karantény. Pokud je zrušení pracovního poměru doručeno před začátkem PN a je v něm uveden pozdější den skončení pracovního poměru ve zkušební době, skončí podle našeho názoru pracovní poměr k tomuto pozdějšímu dni i tehdy, když tento den připadl na období prvních 14 kal. dnů PN, protože PN byla uznána až po dni doručení písemnosti. K této problematice není zatím k dispozici žádná judikatura, takže se může posuzování tohoto skončení pracovního poměru v budoucnu ještě změnit...

12/2014 Zaměstnankyně, která je u nás na rodičovské dovolené (do 20. 11. 2014) nám dne 17. ledna 2014 předložila doklad o nástupu na další peněžitou pomoc v mateřství od tohoto dne. Jak to bude u této zaměstnankyně se stanovením denního vyměřovacího základu pro výpočet této další peněžité pomoci v mateřství? Bude mít zaměstnankyně nárok na řádnou dovolenou za rok 2014?

Denní vyměřovací základ se u této zaměstnankyně zjistí podle § 18 odst. 6 zákona 187/2006 Sb. o NP. Vzhledem k tomu, že v rozhodném období (12 kal. měsíců před měsícem, kdy vznikla sociální událost) neměla vyměřovací základ, je rozhodným obdobím první předchozí kal. rok, v němž byl dosažen započitatelný příjem a je v něm alespoň 30 kal. dnů, jimiž se dělí vyměřovací základ. Jelikož pojištěnka nastupuje na tuto další peněžitou pomoc v mateřství do 4 let věku předchozího dítěte, bude jí peněžitá pomoc poskytována z denního vyměřovacího základu z předchozí peněžité pomoci, pokud je vyšší než nově zjištěný denní vyměřovací základ (§ 19 odst. 3 zákona o NP).

Vzhledem k tomu, že se mateřská dovolená považuje pro účely dovolené za výkon práce (§ 216 odst. 2 ZP), „odpracuje“ tato zaměstnankyně díky mateřské dovolené 60 dnů v kalendářním roce a bude mít nárok na celou dovolenou za rok 2014. Pokud si ji vyčerpá ihned po skončení mateřské dovolené, nebude se jí dovolená krátit z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené (§ 223 odst. 1 ZP).

13/2014 Manžel, v předchozím dotazu uvedené zaměstnankyně, si požádal u svého zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené od narození dítěte do 2 let jeho věku. Jaký bude mít nárok na dovolenou v roce 2014 tento zaměstnanec?

Podle § 216 odst. 2 se jako výkon práce pro účely dovolené považuje i doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (tj. do 28 resp. 37 týdne od nástupu na MD). I zde platí, že pokud si zaměstnanec dovolenou vyčerpá ihned po skončení MD ženy, tak se dovolená z titulu následného čerpání rodičovské dovolené nekrátí.

14/2014 Náš zaměstnanec by se chtěl účastnit  porodu své družky. Jsme povinni mu v tomto případě poskytnout nějaké volno? V případě, že ano, náleží k tomuto volnu náhrady mzdy?

Podle bodu 6 přílohy k NV 590/2006 Sb. náleží zaměstnanci pracovní volno na nezbytně nutnou dobu k účasti při  porodu manželky nebo družky. Toto pracovní volno je bez náhrady mzdy. Nic však nebrání zaměstnavateli, aby si rozšířil okruh překážek v práci s náhradou mzdy i o volno k účasti při  porodu manželky nebo družky, například v rozsahu 2 dnů. Potom by zaměstnanci náležela za účast při porodu náhrada mzdy.

15/2014 Našemu zaměstnanci byl přiznán starobní důchod a dál pracuje. Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s přiznáním starobního důchodu z pohledu daně z příjmů, pojistného na sociální zabezpečení, zdravotního pojištění a pracovněprávních předpisů?

Pracovněprávní vztah zaměstnanci přiznáním starobního důchodu nekončí. Z pohledu daně z příjmů se poživateli starobního důchodu, který jej pobírá k 1. 1. zdaňovacího období, nemůže uplatňovat sleva na poplatníka (toto platí pro roky 2013 až 2015). Z hlediska zdravotního pojištění je třeba jej přihlásit jako osobu, za kterou je plátcem pojistného i stát. V oblasti sociálního zabezpečení bude rozhodující, zda je mu přiznán předčasný starobní důchod podle § 31 zákona o důchodovém pojištění nebo řádný starobní důchod podle § 29 důchodového zákona. V případě poživatele předčasného starobního důchodu je třeba nahlásit plátci důchodu, že poživatel tohoto předčasného důchodu u zaměstnavatele pracuje v zaměstnání, které zakládá účast na důchodovém pojištění. V obou případech pobírání důchodu je třeba vést evidenční list důchodového pojištění.

16/2014 Můžeme posílat zaměstnance zařazené v I. kategorii na periodické prohlídky k poskytovateli, který je jejich praktickým lékařem, pokud máme uzavřenu písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb s jiným poskytovatelem? V případě, že ano, tak podle kterého zákona?

Podle § 54 odst. 2 písm. b) zákona 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách může zaměstnavatel zajišťovat provádění pracovnělékařských prohlídek na základě písemné žádosti u lékaře, který je registrujícím poskytovatelem zaměstnance, pokud se jedná o práce zařazené do první kategorie prací a součástí této práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy.

17/2014 Máme zaměstnankyni na rodičovské dovolené a nyní bychom potřebovali, aby nám chodila jedenkrát týdně vypomoci na stejnou funkci, kterou má v pracovní smlouvě. Naše představa je uzavřít dohodu o provedení práce do konce letošního roku (300 hodin nepřekročíme). Může být dohoda o provedení práce uzavřena na stejnou práci, jakou má zaměstnankyně v pracovní smlouvě?

Podle § 34b odst. 2 ZP nesmí zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Základním pracovněprávním vztahem jsou podle § 3 ZP pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z toho vyplývá, že Vaše zaměstnankyně by mohla na dohodu o provedení práce vykonávat pouze práce jinak druhově vymezené.

18/2014 Jsme příspěvková organizace a neustále se potýkáme s protichůdnými výklady o tvorbě FKSP z náhrad za dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti (do konce roku 2013 prvních 21 kal. dnů). Náš dotaz zní: tvoří se FKSP i z těchto náhrad a v případě, že ano, tak podle kterého předpisu?

Podle § 60 zákona 218/2000 Sb. o rozpočtových pravidlech je fond kulturních a sociálních potřeb tvořen základním přídělem na vrub nákladů příspěvkové organizace z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, popřípadě na mzdy a náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost, na odměny a ostatní plnění za práci vykonávanou v rámci odborného výcviku na produktivních činnostech žákům učilišť… Obdobný text najdeme i v § 2 odst. 1 vyhl. 114/2002 Sb. o FKSP, kde se říká: základní příděl, kterým je tvořen fond, činí 1 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, popřípadě na mzdy a náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost a dále na odměny a ostatní plnění za práci vykonávanou v rámci odborného výcviku na produktivních činnostech žákům učilišť. Z obou těchto předpisů vyplývá, že náhrada platu za dobu prvních 14 kal. dnů PN patří do ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů a FKSP se z ní tvoří.

19/2014 Zaměstnanec pracuje na zkrácený pracovní úvazek takto: pondělí a středa 8 hodin, čtvrtek 6 hodin a pátek 4 hodiny. Na kolik dní dovolené bude mít tento zaměstnanec nárok, když v organizaci je dovolená v délce 5 týdnů za rok?

Předpokládáme, že tento zaměstnanec splní základní podmínku pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok, tj. odpracuje alespoň 60 směn. V tomto případě bude mít nárok na 5 týdnů dovolené. Jelikož je jeho kratší pracovní doba rozvržena pouze do 4 směn v týdnu, bude dovolená činit 5 týdnů krát 4 pracovní dny (směny), tj. celkem 20 dnů dovolené. Různá délka jednotlivých směn se promítne v poskytované náhradě mzdy, protože zaměstnanci bude příslušet tato náhrada za jeden den dovolené v takovém počtu hodin, které mu z důvodu čerpání dovolené skutečně odpadly.

20/2014 Zaměstnankyně dostala v měsíci lednu 2014 výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Dvouměsíční výpovědní doba běží od 1. února 2014. Dne 21. 3. nám přinesla potvrzení o tom, že je k tomuto dni těhotná. Jaký bude mít toto rozhodnutí dopad na skončení pracovního poměru?

V tomto případě platí, že pokud byla zaměstnankyně těhotná již v době, kdy obdržela výpověď, došlo k porušení § 53 odst. 1 písm. d) o zákazu výpovědi v ochranné době a zaměstnavatel by měl výpověď odvolat (§ 50 odst. 5). Pokud je zaměstnankyně těhotná až od doby po obdržení výpovědi, tak je výpověď platná, ale podle § 53 odst. 2 se tato ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnankyně sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (což většinou neučiní). V tomto případě by skončil pracovní poměr pravděpodobně až po skončení mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně.

21/2014 Jsme stavební firma a se zaměstnanci jsme ukončili pracovní poměr k 30. 11. 2013 a od 1. 3. 2014 u nás opět nastupují. Jak je to s platností jejich lékařského posudku?