5/ ODPOVĚDI NA DOTAZY
52/2010 Náš zaměstnanec se ženil a na svatbu si vybral dva dny volna ve čtvrtek a v pátek. Náhradu mzdy od nás obdržel pouze za jeden den. Musí se u něho za druhý neplacený den odvést zdravotní pojištění jako při neplaceném volnu?
Podle § 3 odst. 5 zákona 592/92 Sb. o pojistném na VZP se v případě poskytnutí pracovního volna bez náhrady příjmu musí připočíst k úhrnu započitatelných příjmů poměrná část minimální mzdy připadající na jeden kalendářní den v daném měsíci. Podle tohoto odstavce se nepostupuje v případě, že zaměstnanci bylo poskytnuto pracovní volno pro důležité osobní překážky v práci. Zde se jedná o překážky uvedené v § 191 ZP (nemoc, ošetřování člena rodiny, mateřská nebo rodičovská dovolená). Vzhledem k tomu, že svatba je považována za jinou důležitou osobní překážku (§ 199 odst. 2 ZP a NV 590/2006 Sb.), je třeba za neplacený den volna odvést pojistné na VZP z poměrné části minimální mzdy.
53/2010 Dcera našeho zaměstnance, které je 26 let, řádně ukončila studium na vysoké škole. Šla si na OSSZ zaplatit pojistné na důchodové pojištění za letošní rok, protože už se doba studia od 1. 1. 2010 nepovažuje za dobu důchodového pojištění. Na OSSZ jí bylo oznámeno, že by si měla ještě doplatit pojistné na důchodové pojištění za 24 měsíců, tj. od 24. roku věku. Můžete nám sdělit podle jakého zákona se nezapočítává doba studia od 24 let?
Podle § 5 odst. 1 písm. m) zákona 155/95 Sb. o důchodovém pojištění jsou pojištění účastny osoby, které se soustavně připravují na budoucí povolání studiem na střední nebo vyšší odborné škole nebo vysoké škole v ČR, a to po dobu prvních šesti let tohoto studia po dosažení věku 18 let v období před rokem 2010. Z toho vyplývá, že pokud je dceři Vašeho zaměstnance již 26 let, nebude se jí započítávat doba studia od 24 let věku. Tuto dobu důchodového pojištění si ale může doplatit kdykoliv a nemusí si ji doplácet nyní.
54/2010 Zaměstnankyně nastoupila do firmy na pracovní poměr na dobu neurčitou s 3 měsíční zkušební dobou, odpracovala 14 dnů a odešla na nemocenskou z důvodu rizikového těhotenství, poté nastoupila na peněžitou pomoc v mateřství a dále byla na rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte. Nyní se chce vrátit do zaměstnání, protože dítě dosáhlo 3 let věku. Můžeme s touto zaměstnankyní ukončit pracovní poměr ve zkušební době nebo jí musíme dát výpověď podle § 52 ZP?
Podle § 35 odst. 2 ZP se o dobu překážek v práci zkušební doba prodlužuje. Překážky v práci jsou uvedeny v § 191 a následujících zákoníku práce, kde mezi ně patří mimo jiné doba dočasné pracovní neschopnosti, doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Z toho vyplývá, že zkušební doba této zaměstnankyně ještě neuplynula a proto je s ní možné zrušit pracovní poměr ve zkušební době podle § 66 ZP. Možnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době jste ale měli i po celou dobu mateřské a rodičovské dovolené.
55/2010 Zaměstnanec nám podepsal dohodu o skončení pracovního poměru k 31. 8. 2010, ale dne 30. 8. nastupuje do nemocnice na plánovanou operaci. Tento zaměstnanec má u nás ještě nevyčerpanou dovolenou, kterou mu chceme proplatit při skončení pracovního poměru, ale máme obavu, že mu bude v případě neskončení pracovního poměru k 31. 8. nabíhat ještě další dovolená. Kdy tomuto zaměstnanci skončí pracovní poměr a kdy mu můžeme proplatit dovolenou?
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí podle 49 odst. 1 ZP pracovní poměr sjednaným dnem. Tzn., že pracovní poměr zaměstnance skončí dnem 31. 8. 2010. Při skončení pracovního poměru mu bude proplacena i nevyčerpaná poměrná část dovolené na zotavenou. Co se týče nároku na náhradu mzdy, tak náhradu mzdy od zaměstnavatele neobdrží, protože pracovní poměr skončil dříve než uplynuly první tři neplacené směny. Od 15. dne pracovní neschopnosti bude pobírat nemocenské od OSSZ, pokud nemá vyčerpanou podpůrčí dobu.
56/2010 Dne 16. 8. 2010 jsme obdrželi rozsudek s nabytou právní mocí o svěření dítěte do péče naší zaměstnankyni. Je tento rozsudek dostatečným podkladem pro uplatnění daňového zvýhodnění na vyživované dítě? V případě, že ano, od kterého kalendářního měsíce můžeme daňové zvýhodnění uplatnit?
Podle § 35c odst. 6 zákona 586/92 Sb. o daních z příjmů se za vyživované dítě považuje mimo jiné i dítě osvojené nebo dítě v péči, která nahrazuje péči rodičů. V Pokynu MF D-300 se k tomuto paragrafu dále uvádí, že za dítě převzaté do péče nahrazující péči rodičů se považuje dítě osvojené, dítě, jež bylo převzato do této péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu… Z tohoto vyplývá, že se jedná o vyživované a dítě a daňové zvýhodnění je možno uplatnit již od měsíce srpna, protože podle § 35c odst. 10 ZDP daňové zvýhodnění náleží již v kalendářním měsíci, ve kterém bylo dítě osvojeno.
57/2010 Našim zaměstnancům poskytujeme při odchodu do starobního nebo invalidního důchodu poměrně vysoký finanční benefit, jehož výše se odvíjí od odpracovaných let ve firmě. V současné době rušíme jeden náš závod a práva a povinnosti těchto zaměstnanců přechází na naši dceřinou společnost. V této dceřiné společnosti ale není benefit při odchodu do důchodu uplatňován. Je možné při odchodu těchto zaměstnanců do důchodu vyplácet benefit u naší firmy, jako odměnu bývalým zaměstnancům v souvislosti s minulým pracovním poměrem?
Podle § 6 odst. 1 písm. d) zákona 586/92 Sb. o daních z příjmů jsou „příjmy ze závislé činnosti i příjmy plynoucí v souvislosti s dřívějším výkonem závislé činnosti podle písm. a) až c) bez ohledu na to, zda plynou od plátce, u kterého poplatník vykonává závislou činnost nebo od plátce, u kterého poplatník závislou činnost nevykonává“. Tzn., že z takto vyplacených odměn v budoucnu by bylo třeba odvést daň z příjmů, pojistné na VZP (jedná se o příjem ze závislé činnosti) a pojistné na SZ (jedná o příjem zúčtovaný v souvislosti se zaměstnáním, které zakládalo účast na nemocenském pojištění). Pokud by byli v době výplaty odměny bývalí zaměstnanci již poživateli starobního nebo invalidního důchodu a odměna by byla vyplacena po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání, nemuselo by se odvádět ani pojistné na SZ (§ 5 odst. 2 písm. f) zákona 589/92 Sb.) a ani pojistné na VZP (§ 3 odst. 2 písm. f) zákona 592/92 Sb.). V případě, že by vyplacená odměna byla vyšší než 5000 Kč, musela by se z ní srazit zálohová daň a zaměstnanec by si musel podat daňové přiznání za příslušný kalendářní rok. Toto vše platí v případě, že nedojde do doby, než budou odměny vypláceny ke změně zákonů… Optimálním řešením by bylo to, že si dceřiná společnost zavede obdobný benefit, který byl používán na vašem závodu před jeho zrušením.
58/2010 Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 27. července 2010 a tento den odpracoval celou směnu, takže mu vzniklo tímto dnem nemocenské pojištění. Od 9. srpna 2010 byl uznán práce neschopným a pracovní neschopnost je delší než 14 kal. dnů. Vystavili jsme zaměstnanci přílohu k žádosti o nemocenské, kde jsme uvedli rozhodné období od 27. 7. do 31. 7. OSSZ nám přílohu vrátila a chce abychom v ní vyplnili pravděpodobnou výši příjmu. Je postup OSSZ v souladu s právní úpravou?
Podle § 18 odst. 4 zákona 187/2006 Sb. o NP je ve vašem případě rozhodným obdobím, období od vzniku pojištění do konce kal. měsíce, který předchází kal. měsíci, v němž sociální událost vznikla. Podle § 19 odst. 7 téhož zákona musí být splněna podmínka dosažení započitatelného příjmu a alespoň 5 kal. dnů v rozhodném období. Jelikož rozhodné období je od 27. do 31. 7., je podmínka 5 kal. dnů splněna. Pravděpodobná výše příjmů se podle „vysvětlivek k příloze k žádosti“ vyplní jen v případě, že v rozhodném období není vyměřovací základ a alespoň 5 kal. dnů, jimiž se dělí vyměřovací základ. Obě podmínky jsou splněny, takže upozorněte OSSZ, že po Vás požaduje zbytečné informace…
59/2010 Jakým způsobem by se zjistila pravděpodobná výše příjmu pro výpočet nemocenského v případě, že zaměstnanec nemá odpracováno alespoň 5 resp. 30 kalendářních dnů? Které složky mzdy se do pravděpodobného příjmu zahrnou? Postupujeme stejně jako při zjišťování pravděpodobného výdělku pro účely průměrného výdělku?
Pravděpodobná výše příjmu se při výpočtu nemocenských dávek použije v případě, že v rozhodném období není alespoň 5 kalendářních dnů, jimiž se dělí vyměřovací základ (§ 19 odst. 7 zákona 187/2006 Sb. o NP) nebo alespoň 30 kalendářních dnů (§ 19 odst. 8). V zákonu je k tomu řečeno, že za denní vyměřovací základ se považuje započitatelný příjem, kterého by zaměstnanec pravděpodobně dosáhl za kalendářní den v kalendářním měsíci, v němž vznikla sociální událost. Z uvedeného vyplývá, že se zahrnou všechny složky mzdy, které patří do vyměřovacího základu pro pojistné na SZ, tzn. např. základní mzda, prémie, osobní ohodnocení, příplatky, odměny a další případné složky mzdy a toto se vydělí počtem kalendářních dnů v daném měsíci. V mnoha případech se stává, že vyměřovací základ pro pojistné na SZ se rovná hrubé mzdě zaměstnance, takže měsíční pravděpodobná výše příjmu pro nemocenskou se rovná pravděpodobnému průměrnému měsíčnímu výdělku pro pracovněprávní účely.
60/2010 Od měsíce září k nám nastupují do pracovního poměru dva absolventi střední školy. Jaké jsou u nich odlišnosti při uzavírání pracovního poměru? Údajně s nimi nelze sjednat zkušební dobu a pracovní poměr nesmí být uzavřen na dobu určitou?
Specifika sjednávání pracovněprávních vztahů s absolventy škol byla zrušena ještě za trvání starého zákoníku práce a do nového ZP platného od 1. 1. 2007 nebyla převzata. Z toho vyplývá, že s absolventem je možno sjednat dobu určitou, a to i se zkušební dobou. Jedinou odlišností u nich je, že u absolventů ve věku 18 až 21 let nemusí být při prvním pracovním poměru dodržena po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru minimální mzda a zaručená mzda. Zde stačí, aby dostávali minimálně 90% této částky.
61/2010 V poslední době se nám množí případy, kdy je na exekučním příkazu uvedeno, že nezabavitelné částky jsou uplatňovány u jiného plátce příjmu. V tomto případě postupujeme tak, že celou čistou mzdu zaměstnance porovnáme s částkou 7723 Kč a pokud je vyšší, tak rozdíl spolu s jednou nebo dvěma třetinami použijeme na úhradu exekuce. V případě, že čistý příjem je nižší než 7723 Kč, posíláme jednu nebo dvě třetiny z čisté mzdy. Zaměstnanci se na nás obrací, že jejich příjem u dalšího plátce je nižší a že tam plně nevyužívají nezabavitelné částky. Je proti tomuto opatření exekutorů nějaká obrana?
Podle odst. 1 § 298 občanského soudního řádu (OSŘ) by měl soud, který nařizuje provádění srážek ze mzdy několika plátcům mzdy, určit jakou část nezabavitelné částky nemají srážet. Kdyby příjem povinného nedosahoval u některého plátce mzdy ani uvedené části nezabavitelné mzdy, je plátce mzdy povinen oznámit to soudu. Soud pak znovu určí, jakou část nezabavitelné částky má každý plátce mzdy srážet. Z toho vyplývá, že další plátce mzdy, kde není nezabavitelná částka vyčerpána by měl upozornit exekutora a exekutor by měl rozdělit nezabavitelnou částku jinak. Zde by se mohlo jednat o rozdělení např. polovina nezabavitelné částky u jednoho plátce a polovina u druhého plátce.
62/2010 Naši zaměstnanci, kteří běžně dostávají stravenky, byli vysláni na pracovní cestu v průběhu své směny. Pracovní cesta trvala více než 5 hodin, takže by zaměstnanci vznikl nárok na stravné. Může zaměstnanec obdržet v jednom dni stravenku i stravné? V případě, že ano, tak za jakých podmínek a podle kterého předpisu?
Podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 je pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem příspěvek na stravování, pokud přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny… Příspěvek nelze uplatnit na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné. Z tohoto vyplývá, že pokud jsou splněny tyto dvě podmínky, mohl by zaměstnanec v jednom dni obdržet jak stravenku tak stravné. Např. pracovní doba u zaměstnavatele je od 6,00 do 14,30 hod. s půlhodinovou přestávkou na jídlo. Zaměstnanec nastoupil do práce v 6,00 hod. a pracoval do 10,00 hod., poté byl vyslán na pracovní cestu, z které se vrátil v 15,30 hod. Tento zaměstnanec splnil podmínku pro daňovou uznatelnost příspěvku na stravování (přítomnost 3 hodiny) a zároveň mu vznikl nárok na stravné (pracovní cesta delší než 5 hodin). Pokud by ale zaměstnanec odjel na pracovní cestu již v 9,00 hod. a vrátil se ve stejnou dobu, nárok na daňovou uznatelnost příspěvku na stravování by nebyl, protože mu v průběhu směny vznikl nárok na stravné. Potřebných 5 hodin bylo splněno již v průběhu směny od 9,00 do 14,30 hod. Pokud by přesto zaměstnavatel příspěvek na stravování zaměstnanci poskytl, nejednalo by se o daňový výdaj zaměstnavatele.
63/2010 Zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou do 31. 8. se stal dne 16. 8. pracovní úraz. Pracovní neschopnost přechází do měsíce září a bude trvat ještě alespoň měsíc. Do kdy náleží zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku?
Podle § 386 ZP odst. 1 náleží zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Z toho vyplývá, že náhrada za ztrátu na výdělku by po 31. 8. náležela jen v případě, pokud by byl zaměstnanci prodloužen pracovní poměr. To může nastat u organizací, kde dochází k opakovanému prodlužování doby určité. Pokud by nebyl předpoklad dalšího zaměstnání, končí poskytování náhrady za ztrátu na výdělku dnem 31. 8.