5/ POZBYTÍ ZDRAVOTNÍ ZPŮSOBILOSTI ZAMĚSTNANCE A VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE
Zaznamenali jsme větší množství dotazů, jak postupovat, když se zaměstnanec vrací k výkonu práce po delší nebo dlouhodobé nemoci, proto v tomto článku najdete shrnutí, co lze v dané situaci udělat. Vyhláška 79/2013 o pracovnělékařských službách praví v §12 odst. 2, písmeno f), že mimořádná lékařská prohlídka se provede (nejdéle do 5 pracovních dnů po ukončení přerušení výkonu práce) pokud byl výkon práce přerušen z důvodu nemoci delší než 8 týdnů, s výjimkou výkonu práce v kategorii první podle zákona o ochraně veřejného zdraví a nejde-li o práci nebo činnost, jejíž součástí je riziko ohrožení zdraví nebo nestanoví-li jiný právní předpis jinak; nebo v důsledku úrazu s těžkými následky, nemoci spojené s bezvědomím nebo jiné těžké újmy na zdraví; nebo z jiných důvodů na dobu delší než 6 měsíců.
Zaměstnavatel tedy vyšle zaměstnance do 5ti dnů po ukončení neschopnosti na mimořádnou lékařskou prohlídku a závodní lékař uvede do lékařského posudku závěr „Dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost“. Tento posudkový závěr je pak podkladem pro dání výpovědi dle § 52 písm. d) a e) zákoníku práce (ZP).
Pokud by se jednalo o pozbytí zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nevyšší přípustné expozice (což musí být na posudku uvedeno), jednalo by se o výpovědní důvod §52 písm. d) ZP s nejméně 2 měsíční výpovědní dobou a nárokem na odstupné dle § 67 odst. 2) ZP ve výši nejméně 12ti násobku průměrného výdělku.
V případě §52 odst. e) ZP se jedná o pozbytí zdravotní způsobilosti z obecních příčin s nejméně 2 měsíční výpovědní dobou, bez nároku na odstupné. Pozbytí zdravotní způsobilosti z obecných příčin nemusí být na posudku uvedeno, nebyla-li posuzována eventualita příčiny zdravotního stavu spočívající v pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání. Pokud byla posuzována, musí lékař uvést, že dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti není zapříčiněno těmito okolnostmi.
Nastalá situace má dvě řešení: převést zaměstnance na jinou práci (§41 odst. 1) písm. a) nebo b)) ZP nebo mu dát výpověď dle §52 písmeno d) nebo e) ZP. Sloučení obou postupů lze jen ve výjimečných případech. Pokud by totiž byl zaměstnanec převeden na jinou práci, pro kterou je zdravotně způsobilý, nebylo by možné využít výpovědní důvod o zdravotní nezpůsobilosti. Nelze však vyloučit možnost, že zaměstnavatel má k dispozici časově omezenou práci, která nemá přesáhnout ukončení pracovního poměru zaměstnance. V takovém případě není vyloučena možnost kombinace výpovědi a převedení na jinou práci. Převedení na jinou práci:
Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem je jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (§41 odst. 6 ZP). Pokud takovou práci nemá, může jej zařadit i na práci nekvalifikovanou. Zaměstnavatel nejprve zváží, zda má pro zaměstnance práci v souladu s jeho pracovní smlouvou. Pokud takové místo nemá, může jej zařadit i na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (§41 odst. 3)). Převedením na jinou práci dochází ke změně pracovní smlouvy, k čemuž je zaměstnavatel v daném případě ze zákona povinen. Protože převedení na jinou práci je jednostranný akt zaměstnavatele, může být pouze dočasným řešením a se zaměstnancem je třeba dojít dlouhodobému řešení, a to buď vyjádřením souhlasu zaměstnance s tímto převedením (a tím pádem již nepůjde o převedení, ale o dohodu o změně pracovní smlouvy) nebo bude muset zaměstnavatel přistoupit k dání výpovědi.
Výpověď:
Zaměstnavateli je zákonem uložena pouze povinnost převést zaměstnance na jinou práci. Pokud ovšem zaměstnance nepřevede (zaměstnavatel má právo volby) a dá mu výpověď, vzniká tím překážka v práci na straně zaměstnavatele dle §208 ZP s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Překážka v práci na straně zaměstnavatele vzniká z důvodu, že zaměstnavatel nesplnil svoji povinnost převést zaměstnance na jinou práci. To však platí jen v případě, že zaměstnanec je schopen takovou práci konat a je ochoten (připraven) ji konat, jak stabilně rozhoduje soudní praxe po dobu delší než dvacet let.
V případě, že by lékař do posudku uvedl, že zaměstnanec není schopen u daného zaměstnavatele konat žádnou práci, nevznikly by důvody pro překážky v práci dle §208 ZP tím by nebyl důvod vyplácet po výpovědní dobu náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, viz judikát Krajského soudu v Hradci Králové (pobočka v Pardubicích) ze dne 1. 3. 2012 sp. zn. 23 Co 619/2011. V tomto případě Krajský soud svým rozsudkem náhradu mzdy zaměstnanci nepřiznal, protože závodní lékař v posudku vyjádřil, že zaměstnanec není schopen u zaměstnavatele žádnou práci vykonávat. Stejné stanovisko zaujal i Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 28. 4. 2011 sp. zn. 21 Cdo 4690/2009.
V současné době jsme ovšem zaznamenali obrat ve vleklém sporu z roku 2017 mezi Toyota Peugeot Citröen Automobile Czech, s.r.o. (dále jen žalovaná) a jejím teď už bývalým zaměstnancem (dále jen žalobce) o náhradu mzdy s příslušenstvím za dobu od 25.7.2016 do 23.3.2017, kdy byl tento zaměstnanec dle posudku poskytovatele pracovně lékařských služeb zdravotně nezpůsobilý vykonávat práci dle pracovní smlouvy. V tomto období se zkoumalo, zda je pracovní nezpůsobilost důsledkem nemoci z povolání či z obecných příčin, a žalovaná nepřidělovala žalovanému práci a neposkytovala mu náhradu mzdy.
V tomto sporu Okresní soud v Kolíně, jakožto soud prvního stupně, rozhodl, dle ustálené judikaturní praxe, že žalobci náhrada mzdy nepřísluší. Odvolání řešil Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 20.2.2020 č.j. 23 Co 293, 294/2019-639 a ten změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě v plném rozsahu vyhověl. Následně žalovaná podala dovolání k Nejvyššímu soudu. Nejvyšší soud neshledal důvod odchýlit se od stabilní judikatury a rozhodnutí Krajského soudu v Praze zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení.
