V poslední době se setkáváme s vyšším množstvím dotazů, jak posuzovat pracovní cesty – pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, co je na pracovní cestě doba práce odměňovaná mzdou a co je doba pro posouzení nároku na stravné. V tomto článku se tedy zaměříme právě na tyto a také na související otázky. Začněme na začátku zákoníku práce, kde máme definované některé pojmy.
V §34a najdeme, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad (dle §34 sjednáno být nemusí), platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Zároveň je zde stanoveno, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.
V §42 je uvedena definice pracovní cesty. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.
Aby se tedy jednalo o pracovní cestu musí být splněny současně všechny podmínky: zaměstnanec je vyslán na časově omezenou dobu, k výkonu práce, do jiného místa, než které je jeho místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě, a zaměstnanec dal souhlas s vysláním na pracovní cestu.
VYSLÁNÍ NA ČASOVĚ OMEZENOU DOBU
Délka trvání pracovní cesty není zákoníkem práce nikterak časově omezena vyjma pojmu na nezbytnou dobu a tím, že musí být časově omezena. Nenajdeme zde žádné omezení v počtu hodin nebo dnů. Zaměstnance lze tedy vyslat na tak dlouho, jak zaměstnavatel potřebuje a s čím zaměstnanec souhlasí. Doba nezbytné potřeby také nikde v zákoníku práce definována není, a je tak na zaměstnavateli, aby délku pracovní cesty určil s ohledem na požadovaný výkon práce. Nicméně délku trvání pracovní cesty je vždy nutné určit před jejím započetím. Dále je možné ji sice prodloužit, ale opět zase jen o přesné časové období.
Vymezení počátku a konce pracovní cesty ovlivňuje následující skutečnosti:
VYSLÁNÍ K VÝKONU PRÁCE MIMO SJEDNANÉ MÍSTO VÝKONU PRÁCE
Pracovní cesta je vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zákoník práce nikterak prostorově pracovní cestu nelimituje. Cílem pracovní cesty může být jiná organizační složka zaměstnavatele, ale i jiná právnická či fyzická osoba, a to jak na území České republiky, tak v zahraničí. Limitována není ani délka pracovní cesty co do vzdálenosti. Pracovní cesta je zpravidla konána mimo obec bydliště zaměstnavatele, ale není to podmínkou, protože pracovní cesta je i na jiné pracoviště téhož zaměstnavatele, pokud se podle ujednání pracovní smlouvy nejedná o místo pravidelného pracoviště zaměstnance.
§42 odst. 2: Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S tímto pověřením musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat.
EXISTUJE SOUHLAS S VYSLÁNÍM
Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu, jen na základě souhlasu zaměstnance s tímto vysláním. Forma této dohody není zákoníkem práce definována. Dohoda tedy může být uzavřena písemně, ústně ale i vlastním nastoupením pracovní cesty. Co se týká písemné formy, může být generální souhlas sjednán v pracovní smlouvě (pak již není nutný souhlas s každou jednotlivou pracovní cestou), taktéž může být sjednán i později v průběhu pracovního poměru, rovněž je přípustné, že souhlas bude dáván na každou jednotlivou pracovní cestu zvlášť. Pokud zaměstnanec s vysláním na pracovní cesty nesouhlasí (se zaměstnavatelem se nedohodne), není povinen na pracovní cestu nastoupit (může odmítnout pracovní cestu nastoupit).
Pokud zaměstnanec dal souhlas k pracovní cestě, a přesto ji odmítal vykonat, je potřeba každý jednotlivý případ posoudit dle konkrétních podmínek a dané situace. Jsou situace, za kterých nelze odmítnutí nastoupení pracovní cesty hodnotit jako porušení pracovních povinností (například pokud se jedná o odmítnutí z důvodu aktuální rodinné situace nebo ze zdravotních důvodů). Naopak jsou ale i situace, kdy lze nenastoupení pracovní cesty hodnotit jako nesplňování požadavku pro řádný výkon práce a následně i udělení výpovědi z pracovního poměru. Zde by se mohlo třeba jednat o obchodního zástupce, kde povinnost konat pracovní cesty vyplývá přímo z druhu sjednané práce v pracovní smlouvě.
Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní při pracovní cestě (§85 odst. 5).
Pružná pracovní doba je pracovní doba, která je rozdělená na základní (pevnou) a volitelnou (pohyblivou) část. Základní část určuje zaměstnavatel a volitelnou si určuje sám zaměstnanec v rámci povolených limitů zaměstnavatele (bývá upraveno vnitřním předpisem). Součet základní a volitelné doby je stanovená pracovní doba zaměstnance. Dle §85 se však tato pružná pracovní doba neuplatní při pracovní cestě. V případě pracovní cesty musí zaměstnavatel určit začátek a konec směny, aby bylo možné určit nároky zaměstnance na pracovní cestě.
Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v §§152 a dalších. (§151)
§152 definuje cestovní výdaje, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, jako výdaje, které vzniknou zaměstnanci při:
pracovní cestě dle §42,
cestě mimo pravidelné pracoviště,
mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,
přeložení dle §43,
dočasném přidělení dle §43a,
přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,
výkonu práce v zahraničí.
Ustanovení §153 ukládá zaměstnavateli povinnost předem písemně určit zejména místo a dobu nástupu a ukončení cesty (tedy dobu trvání cesty), místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Při tom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. Co se týká formy tohoto určení, může být jakákoli. V praxi se nejčastěji využívá forma předpřipraveného formuláře cestovního příkazu. Nicméně, určení podmínek pracovní cesty nemusí mít písemnou formu, pokud na tom zaměstnanec netrvá a pokud vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši jsou dané podmínky nezpochybnitelné.
Zaměstnavatel tedy v cestovním příkazu určí:
místo nástupu a ukončení pracovní cesty, zde by měl zaměstnavatel vzít v úvahu oprávněné zájmy zaměstnance a sjednané pravidelné pracoviště,
místo výkonu práce, tj. místo, kde bude na pracovní cestě zaměstnanec konat práci, a případně informaci o tom, že jiný vedoucí zaměstnanec je pověřen udílet mu pokyny k práci,
dobu trvání pracovní cesty, zde zaměstnavatel určí den a hodinu nástupu a den a případně i hodinu ukončení pracovní cesty,
způsob dopravy, tedy zejména druh dopravního prostředku – autobus, vlak (lze určit konkrétní typ vlaku osobní či rychlík), letadlo, automobil vlastní či zaměstnavatelův… Zaměstnavatel může také výběr dopravního prostředku ponechat na zaměstnanci a pouze vyloučit některé možnosti (např. letadlo).
Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, přísluší mu náhrada ve výši průměrného výdělku. (§210)
Ustanovení §210 je v zákoníku práce proto, protože zaměstnanec, který je na pracovní cestě nemůže po celou pracovní cestu vykonávat svoji práci, ale musí se na místo výkonu práce, kam byl vyslán, také dopravit. Zde je třeba rozlišovat mezi pojmy doba trvání pracovní cesty a pracovní doba zaměstnance. Doba trváni pracovní cesty je doba od nástupu na pracovní cestu až do doby návratu z pracovní cesty do určeného místa ukončení pracovní cesty. Zatímco pracovní doba zaměstnance, je doba, kdy je povinen k výkonu práce. Pro posouzení nároků zaměstnance z hlediska pracovní doby je důležitý rozvrh jeho směn, ale i druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zákon tedy nerozlišuje pro účely odměňování, zda zaměstnanec na pracovní cestě v rámci své pracovní doby pracuje nebo je na cestě. Doba pobytu na pracovní cestě se velmi často nekryje s pracovní dobou zaměstnance, a to v některých případech může působit těžkosti při stanovení správných nároků zaměstnance.
Pokud je zaměstnanec odměňován formou mzdy, která je závislá na jeho výkonu a je vyslán na pracovní cestu, v důsledku čehož nemůže práci vykonávat (je-li na cestě), stanoví zákon, že mu náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. A to proto, že zaměstnavatel stanoví podmínky pracovní cesty a tím pádem musí nést i náklady s tím spojené.
Z uvedeného §210 dále vyplývá, že doba strávená na pracovní cestě mimo rozvrženou pracovní dobu, při které k výkonu práce nedošlo, se do pracovní doby nezapočítává a zároveň ji není možno považovat za práci přesčas, vzhledem k tomu, že nedošlo k výkonu práce mimo pracovní dobu. O práci přesčas se bude jednat v případě, že došlo k výkonu práce, který má zaměstnanec sjednaný v pracovní smlouvě a tato práce bude vykonávána nad rámec stanovené pracovní doby podle předem určeného rozpisu směn. Práce přesčas by měla být mimo jiné zaměstnavatelem stanovena v cestovním příkazu ještě před nastoupením pracovní cesty. Pokud stanovena nebyla a zaměstnanec přesto práci přesčas vykonal, je na zaměstnanci, aby zdůvodnil nutnost práce přesčas zaměstnavateli a ten následně tuto práci přesčas uzná nebo nikoli.
Pro uznání práce přesčas je nutno splnit podmínku, že se jedná o výkon práce, který je sjednaný v pracovní smlouvě. Nelze tedy jako přesčas považovat výkon jakékoli práce, ale pouze této konkrétní činnosti. Např. jízdu autem lze považovat za výkon práce jen u zaměstnance, který má v pracovní smlouvě sjednán jako druh práce řízení vozidla. Pokud zaměstnanec má jiný druh práce než řízení vozidla, nelze u něj jízdu autem považovat za výkon práce.
V §236 najdeme výjimku, kdy zaměstnavatel není povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, pokud jsou vysláni na pracovní cestu.
§240 představuje ochranu prochráněnou skupinu zaměstnanců a říká, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let, taktéž osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci (svobodní, rozvedení, ovdovělí, nežijící s druhem nebo družkou) pečující o dítě, dokud nedosáhlo 15 let věku, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost) smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.
To znamená, že tyto zaměstnance, i když vyslovili třeba i generální souhlas s vysíláním na pracovní cesty v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel vyslat pouze v případě, že vysloví souhlas ke každé jedné konkrétní pracovní cestě mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště (zaměstnanec musí výslovně souhlasit s každou pracovní cestou). Tito zaměstnanci mohou odmítnout nastoupit pracovní cestu, i když v pracovní smlouvě nebo jinde svůj souhlas dříve vyslovili. Forma souhlasu zde opět není stanovena, leč v tomto případě nelze než doporučit formu písemnou.
Dle §273 je činnost, která je předmětem pracovní cesty, plněním pracovních úkolů.
Podle §274a odst. 2 je cesta z obce bydliště zaměstnance do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení.
Příklad 1: Zaměstnanec má v pracovní smlouvě jako druh činnosti instalatér. Jeho stanovená pracovní doba od pondělí do pátku od 7:00 do 15:30. Dne 20. října byl vyslán na pracovní cestu, aby opravil vodovod. Pracovní cesta probíhala dle instrukcí zaměstnavatele. Průběh pracovní cesty:
8:00 vyjel zaměstnanec z místa výkonu práce
8:00 – 9:00 byl na cestě (cestoval autobusem) do cíle pracovní cesty (jiná překážka na straně zaměstnavatele)
9:00 – 14:00 opravoval vodovod (výkon práce sjednaný v pracovní smlouvě)
14:00 – 15:00 návrat autobusem zpět do místa výkonu práce (jiná překážka na straně zaměstnavatele).
Zaměstnanec byl na pracovní cestě celkem 7 hodin (od 8:00 do 15:00). Náleží mu tedy stravné v prvním pásmu a náhrada jízdních výdajů (případně i jiných výdajů, které mu v souvislosti s pracovní cestou vznikly). Za dobu jízdy na místo opravy a zpět (8:00 – 9:00 a 14:00 – 15:00) se mu mzda nebo plat nekrátí, protože jde o dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů a tato doba spadá do jeho stanovené pracovní doby (7:00 – 15:30).
Příklad 2: Zaměstnanec má v pracovní smlouvě jako druh činnosti instalatér. Jeho stanovená pracovní doba od pondělí do pátku od 7:00 do 15:30. Dne 20. října byl vyslán na pracovní cestu, aby opravil vodovod. Pracovní cesta probíhala dle instrukcí zaměstnavatele. Průběh pracovní cesty:
8:00 vyjel zaměstnanec z místa výkonu práce
8:00 – 9:00 byl na cestě (cestoval autobusem) do cíle pracovní cesty (jiná překážka na straně zaměstnavatele)
9:00 – 17:00 opravoval vodovod (výkon práce sjednaný v pracovní smlouvě)
17:00 – 18:00 návrat autobusem zpět do místa výkonu práce (jiná překážka na straně zaměstnavatele).
Zaměstnanec byl na pracovní cestě celkem 10 hodin (od 8:00 do 18:00). Náleží mu tedy stravné v prvním pásmu a náhrada jízdních výdajů (případně i jiných výdajů, které mu v souvislosti s pracovní cestou vznikly). Za dobu jízdy na místo opravy (8:00 – 9:00) se mu mzda nebo plat nekrátí, protože jde o dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů a tato doba spadá do jeho stanovené pracovní doby (7:00 – 15:30). Doba od 15:30 do 17:00 je prací přesčas. A konečně doba cesty zpět (17:00 – 18:00) není považována za výkon práce a spadá tak pouze do celkové doby trvání pracovní cesty pro účely stravného, za tuto dobu zaměstnanci nenáleží mzda ani plat.
Příklad 3: Zaměstnanec má pružné rozvržení pracovní doby, na pracovišti musí být od 9:00 do 14:30. Po dobu pracovní cesty má zaměstnanec určen fiktivní rozvrh pracovní doby 8:00 až 16:30. Zaměstnanec nastoupil pracovní cestu dle pokynu zaměstnavatele v 7:00, do cíle pracovní cesty dorazil v 10:00. Od 10:00 do 18:00 vykonával práci a následně se ve 21:00 vrátil do místa ukončení pracovní cesty.
Za dobu výkonu práce je považována doba od 8:00 (stanovený počátek směny zaměstnavatelem) do 18:00, kdy zaměstnanec ukončil výkon práce. Doba od 16:30 do 18:00 je prací přesčas. Nárok na cestovní náhrady má zaměstnanec od 7:00 do 21:00, tedy za 14 hodin – stravné v druhém pásmu.
