Formou dotazů a odpovědí se podíváme na některé otázky, které vás nejvíce zajímaly v průběhu posledního měsíce. V elektronické verzi DIS najdete vzor pro dohodu o home-office a z MPSV převzaté a doplněné vzory informační povinnosti.
Od kdy má zaměstnavatel poskytovat příplatky u dohod (DPP či DPČ)? Od 1.10.2023 či od 1.1.2024?
Novela zákoníku práce je účinná od 1.10.2023, vyjma dovolené u dohod, která nabývá účinnosti od 1.1.2024. Příplatky je tedy třeba poskytovat od 1.10.2023, a to i u dohod, které byly uzavřeny před 1.10.2023.
Jestliže jsme před novelou měli v dohodách uvedeno, že odměna za práci činí 150 Kč/hod. včetně příplatků za noc a víkend, můžeme to takto nechat?
Tuto variantu nedoporučujeme ponechat, jelikož nyní je třeba poskytovat příplatky dle zákoníku práce, a to jako určité procento průměrného výdělku. A ten se v různých kvartálech liší, proto nemůže být odměna dána absolutní částkou. Jediná zřejmě přípustná cesta tímto směrem by byla, že standardní hodinová sazba je ve výši kupříkladu 120 Kč a dohodnutá odměna by byla oněch 150 Kč/hod, za předpokladu, že pokud by se vycházelo ze 120 Kč/hod. a skutečně odpracované doby a skutečných příplatků dle zákoníku práce, došlo by se výpočtem k odměně právě 150 Kč/hod. nebo nižší, než je 150 Kč/hod. Jinými slovy, tímto stylem by bylo nutné odměnu naddimenzovat, aby nedošlo k porušení zákoníku práce a i tak bychom doporučili, aby v dohodě byla uvedena i základní odměna bez zahrnutých příplatků (tedy by v dohodě figurovaly obě částky – 120 Kč i 150 Kč, s tím, že počet odpracovaných hodin by se násobil hodnotou 150 Kč). A navíc v tomto případě by po novele bylo vhodné částku ve výše uvedeném dotaze zvýšit, aby bylo průkazné, že k poskytování příplatků skutečně dochází.
Mají dohodáři nárok na příplatek za přesčas?
V § 138 je uvedeno: „Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Pro poskytování odměny z dohody se § 115 až 118 použijí obdobně, přičemž odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda.“. Příplatek za přesčas řeší § 114, který zde uveden není. Dohodáři tedy nemají nárok na příplatek za přesčas.
Druhá věc je, že pokud by na něj nárok měli, tak za prvé by na něj horko těžko dosáhli a za druhé by došlo k jejich zvýhodnění oproti zkráceným pracovním poměrům. Vysvětleme si tuto situaci: Příplatek za přesčas náleží u pracovního poměru při odpracování více hodin, než činí stanovená týdenní pracovní doba (viz § 78 odst. i)). U zkrácených pracovních poměrů (u zaměstnanců s kratší týdenní pracovní dobou) je prací přesčas taktéž práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, a navíc jim není možné práci přesčas nařídit. Jejich hodiny práce navíc oproti zkrácenému úvazku se nazývají nadúvazkovými hodinami. Proto i u dohod by prací přesčas byla až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a hodiny nad domluvený úvazek by byly hodinami nadúvazkovými. Ale kdy by došlo k práci nad stanovenou týdenní dobu? Toto hodnotíme většinou za výplatní období jednoho měsíce, kdy by došlo k odpracování více hodin, než je uvedeno v plánovacím kalendáři (pokud pracujeme podle plánovacího kalendáře). Je-li tedy fond pracovní doby v měsíci například 174 hodin, pak by dohodář musel v daném měsíci odpracovat více, než 174 hodin, aby měl nárok na příplatek za přesčas. A to je vlastně odpověď, proč příplatek za přesčas nebyl zahrnut. Jeho poskytování by bylo sporadické. Máme-li na dohodu o provedení práce 300 hodin za rok, pak by v jednom měsíci musel odpracovat například 200 hodin, aby měl nárok na příplatek za přesčas a při tomto tempu práce by pravděpodobně v dalším měsíci odpracoval zbylých 100 hodin a dohoda by byla vyčerpána. Podobně u dohod o pracovní činnosti, které mohou zahrnovat výkon práce v průměru do poloviny týdenní pracovní doby, by muselo dojít k výkonu práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu opět v nějakém kratším úseku, jelikož v dalším úseku trvání dohody by zase muselo být odpracováno méně, aby se dostálo onomu „do poloviny týdenní pracovní doby za dobu trvání smlouvy“… Z tohoto důvodu (pravděpodobně) nebyly příplatky za přesčas pro dohody zavedeny. Tedy na závěr zopakujme: dohodáři nárok na příplatek za přesčas nemají.
Od kdy platí ustanovení § 77 odst. 4, že dohodář může požádat o zaměstnání v pracovním poměru, jestliže právní vztahy (tedy dohody) v posledních 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly nejméně 180 dní?
Toto neupravuje žádné přechodné ustanovení, proto dle našeho názoru, platí toto ustanovení již od 1. 10. 2023. Tedy pokud dohoda byla uzavřena 4. dubna 2023 nebo před tímto datem, pak splňuje podmínku trvání nejméně 180 dnů ke dni 1. 10. 2023. Stejně tak například dvě dohody za posledních 12 měsíců (tedy například za období od 1. 10. 2022 do 30. 9. 2023) pokud dají v součtu dobu trvání ke dni 1. 10. 2023 celkem 180 dní a více, pak mohou již datem 1. 10. 2023 podat tuto žádost zaměstnavateli. Doba 180 (kalendářních) dnů se posuzuje vzhledem k datu podání případné žádosti, nikoli striktně k datu 1. 10. 2023.
Stačí, když v dohodě uvedeme, že předpokládaný rozsah práce u dohody bude „v týdnu činit pravděpodobně 4 hodiny denně ve dnech úterý, středa a čtvrtek“?
Zde bychom doporučili úpravu. Jedná se tedy o tři, vlastně čtyři samostatné věci. Za prvé: Podle § 77a odst.1 písm. g) je zaměstnavatel povinen zaměstnance na dohodu informovat (mimo jiné) o: „předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3“.
Jde tedy o „informaci“ dle § 77a, která není dohodou mezi smluvními stranami, ale pouze jednostranným informačním aktem ze strany zaměstnavatele a měla by být v samostatném dokumentu, nikoli součástí vlastní dohody. Zde by tedy mělo být uvedeno právě „předpokládaný rozsah práce bude činit 4 hodiny denně ve dnech úterý, středa a čtvrtek“.
Za druhé: Podle § 74 odst. 2: „Při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.“
Zaměstnavatel je tedy povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, a to písemně a následně s tímto rozvrhem zaměstnance seznámit. O formě seznámení již ustanovení nehovoří. Dle našeho názoru tedy postačí i telefonické seznámení.
Za třetí: A konečně podle § 96 je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců (tedy i u těch na dohody) evidenci pracovní doby.
Zde jde o vedení skutečně odpracované doby včetně přestávek a noční práce.
A za čtvrté je vlastní obsah dohody, kde dle našeho názoru ani nemusí ve finále rozsah práce figurovat, jelikož předpokládaný rozsah je uveden v „informaci“ a konkrétní pracovní doba je v písemném rozvrhu směn. V dohodě by tedy mělo stačit uvést hodinovou či úkolovou sazbu.
Jak máme zaměstnancům ideálně rozvrhovat pracovní dobu?
Vzhledem k povinnosti poskytovat příplatky lze doporučit rozvrhovat pracovní dobu na pracovní dny a vyhnout se víkendovému, nočnímu či svátečnímu času. V případě sjednání dohody na home-office pro zaměstnance na dohody, lze sjednat, že zaměstnanec si bude pracovní dobu rozvrhovat sám, a konkrétně tam vymezit, že to bude rozvržení pouze na pracovní dny v čase od 6 do 22 hodin.
Jak máme sestavit písemný rozvrh pracovní doby?
Písemný rozvrh může být konstantní (tedy každý týden se opakující), stejně jako u pracovního poměru. Například u dohody o pracovní činnosti může být písemný rozvrh práce na pondělí až pátek od 8.00 do 12.00. V tomto případě, pokud vyjde svátek na některý z těchto dnů, obdrží zaměstnanec náhradu odměny za tento den a není povinen směnu odpracovat. Stejně tak může být u dohody o provedení práce uvedeno, že rozvrh pracovní doby je každý pátek od 8.00 do 14.00. I zde v případě, že svátek padne na pátek, dohodář obdrží náhradu odměny tento den a není povinen směnu odpracovat. Bude-li písemný rozvrh utvořen tímto „pravidelným“ způsobem, napadne mnohé myšlenka, že pokud vyjde svátek třeba na pátek, že zaměstnavatel změní v dostatečném předstihu písemný rozvrh směn, tak aby nemusel poskytovat náhradu odměny za svátek. Tento postup však nedoporučujeme, jelikož se jeví až příliš zjevně, že jde o počínání z důvodu neposkytnutí náhrady odměny, což je v rozporu se zákoníkem práce.
Jiná by byla situace v případě, že práci nerozvrhujeme na opakovaně stejné dny, nebo respektive ji nerozvrhujeme jedním písemných rozvrhem, ale rozvrhujeme ji na kratší období (týden, 14dní, měsíc). Zde bychom si asi mohli dovolit směny rozvrhnout mimo sváteční dny, aniž bychom porušili zákoník práce, s tím, že v těchto dnech pro zaměstnavatele práce dohodáře není potřebná, proto směna rozvržena není.
Jak máme stanovit písemný rozvrh směn, když přesně nevíme, jak dlouho daná práce bude trvat?
V tomto případě může jít například o brigádníky na vykládání kamionů nebo brigádníky na výlov rybníků a další varianty. U těchto prací trvá práce například 4 až 6 hodin, ale nelze to říct předem. Zde bychom doporučili pracovní dobu rozvrhnout na kratší rozmezí, například 4 hodiny, s tím, že 4 hodiny to většinou trvá vždy a jen někdy to trvá déle. Dohodáři by samozřejmě úkol dokončili a v evidenci pracovní doby by byl uveden skutečný časový údaj, jak dlouho činnost vykonávali. V tomto případě by jim byla zaplacena veškerá odvedená práce i nad rozvržený limit 4 hodin a vše by mělo být v pořádku, jelikož výkon více práce nad stanovenou dohodu by neměl být na závadu.
Pokud bychom přistoupili k rozvržení pracovní doby na 6 hodin a práce by ve skutečnosti trvaly jen 4 hodiny, bylo by nutné zbylé dvě hodiny zaplatit náhradou odměny ve výši 100 % průměrného výdělku.
Jak vypočítat průměrný výdělek u „dohodářů“ pro účely poskytování náhrady odměny nebo příplatků?
O způsobu výpočtu čistých průměrných výdělků zejména pro účely úřadu práce najdete články v DIS číslo 10/2022 a 12/2022.
Co se týká průměrného hrubého výdělku pro účely příplatků nebo náhrady odměny je i u dohod (§ 361) třeba postupovat podle zákoníku práce §§ 351–362. I u dohod platí, že průměrný hrubý výdělek se zjistí jako poměr hrubé odměny v rozhodném období (dále jen RO) a odpracované doby v RO. Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou přísluší zaměstnanci odměna. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni měsíce následujícího po RO (tedy například k 1. 4. za I. Q). Při vzniku dohody v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je RO doba od vzniku do konce kalendářního čtvrtletí (například dohoda je sepsána od 20. října 2023, pak v lednu bude používán průměrný výdělek za IV. Q, tedy za období od 20. 10. do 31. 12. 2023.
I u dohod ovšem platí, že je třeba, aby v průběhu RO bylo odpracováno nejméně 21 dnů, pokud tedy dohodář neodpracuje za kvartál alespoň 21 směn, pak bude použit pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek je kvalifikovaný odhad, kolik by si zaměstnanec v rozhodném období pravděpodobně vydělal, kdyby pracoval, nebo to co vydělává někdo jiný na obdobné pozici. Pokud je na obdobné pozici více lidí a jejich průměrné výdělky se liší, je přípustný i postup zprůměrování těchto průměrných výdělků. Při určování pravděpodobného výdělku nesmíme zapomenout zahrnout i příplatky (noc, práce ve svátek, víkendy) či jiné odměny, které jsou při odměňování v organizaci běžné. Průměrný výdělek se zjišťuje jako hrubý hodinový výdělek.
Má-li být uplatněn hrubý nebo čistý měsíční výdělek, postup je uveden v DISech 10 a 12 z roku 2022. Na tomto místě se k němu vracet nebudeme, jelikož nás pro účely náhrady a příplatků zajímá hodinový průměrný výdělek.
Na odměnu z dohody se vztahuje § 111 o výši minimální mzdy, nikoli však § 112 o výši zaručené mzdy, proto by i průměrný výdělek zaměstnance činného na základě dohody neměl být nižší, než minimální mzda (pokud by k tomu došlo, je třeba provést doplatek do minimální mzdy).
Bude-li se zaměstnanci poskytovat případně odměna za delší časové období (více než kvartál), i u dohod se odměna rozpočítá do tolika RO, které odpovídají délce, za kterou se poskytuje (například půlroční odměna se rozdělí poměrnou částí do dvou RO).
Jak máme určit průměrný výdělek na počátku trvání (například hned v prvním měsíci trvání) dohody o pracovní činnosti, která bezprostředně navazuje na dohodu o provedení práce? Konkrétně dohoda o provedení práce skončila 30. 9. a od 1. 10. začala dohoda o pracovní činnosti. V případě použití průměrného výdělku pro DPČ do konce roku (kdy RO je III. Q, kdy ale trvala DPP) máme použít průměrný výdělek z DPP nebo pravděpodobný výdělek?
V § 362 je uvedeno: „Vykonává-li zaměstnanec práci u téhož zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 (pozn. což je PP, DPP a DPČ) nebo ve více pracovních vztazích, posuzuje se mzda, plat nebo odměna v každém základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 nebo pracovním vztahu, odděleně.“ Což dle našeho názoru znamená, že každý pracovněprávní vztah se posuzuje samostatně, a to nehledě na to, zda daný zaměstnanec má u jednoho zaměstnavatele uzavřeno více PP nebo více DPP nebo více DPČ nebo kombinací dohod a PP. A proto není možné použít pro novou DPČ průměrný výdělek z předcházející DPP.
Je třeba „dohodáře“ od 1.10.2023 přihlašovat na sociálku a na zdravotní pojišťovnu?
Hlášení „dohodářů“ (na ČSSZ i na zdravotní pojišťovnu) je zatím dle starých pravidel: DPČ od 4 000 Kč a DPP nad 10 000 Kč. Vyjma „dohodářů“ s dočasnou ochranou, viz DIS 4/2023. Tato úprava je součástí konsolidačního balíčku, který ještě není schválený a jehož účinnost se předpokládá aktuálně od 1.7.2024. Nové limity a nová pravidla budou známa až po schválení konsolidačního balíčku. O všem vás budeme včas informovat. Aktuálně se nachází v senátu (na pořadu od 8. 11.).
Musíme rozvrhnout směnu jen na konkrétní den nebo musí být uveden i časový úsek od-do?
Ano, pracovní dobu u dohod musíte rozvrhnout nejen na konkrétní den, ale i na časový interval „od-do“. Tento rozvrh směn pak slouží nejen při případné nemoci na náhradu v prvních 14 dnech DPN, ale i na kontrolu s evidencí docházky na proplácení případných dob, kdy nebyla přidělována práce, ač byla rozvržena. Rozvržení pracovní doby je nutné i v případě dohody uzavřené jen na jeden konkrétní den. V případě jednodenní dohody však může být dle našeho názoru uvedena pracovní doba přímo v dohodě.
Musíme rozvrhovat pracovní dobu na DPP, když zaměstnanec váže stuhy? Vyzvedne si materiál a následně odevzdává hotovou práci.
V tomto případě bychom doporučili uzavřít s DPP i dohodu o home-office, kde by si zaměstnanec rozvrhoval pracovní dobu sám (samozřejmě mimo svátky a víkendy a v době od 6.00 do 22.00 za dodržování zákonných přestávek).
Musíme u dohod vést evidenci pracovní doby?
Ano, od 1.10.2023 musí zaměstnavatel vést evidenci pracovní doby i u zaměstnanců na dohody.
V DPP máme uvedeno, že rozsah práce od 1.9.2023 do konce roku nepřekročí 80 hodin. Musíme tuto dohodu nějak upravovat?
Dle našeho názoru nemusíte. Dohoda obsahuje horní hranici potřeby zaměstnavatele, kterou splňujete zároveň i povinnost zaměstnavatele o informování předpokládaného rozsahu práce. Dalším krokem je však písemný rozvrh směn, který se může poněkud lišit od předpokládané potřeby (v některých případech se může lišit i značně, ale skutečný rozsah by se neměl diametrálně odlišovat od hodnoty uvedené v „informaci“ dle § 77a). Když to shrneme, tak informace o tom, že zaměstnavatel předpokládá rozsah práce 80 hodin za dobu trvání smlouvy (od 1.9. do 31.12.) je jedna věc, druhá věc je písemný rozvrh pracovní doby a třetí věc je evidence skutečné pracovní doby.
Mají „dohodáři“ od 1.10. nárok na čerpání OČR?
Ano, „dohodáři“ mají nárok na čerpání OČR. Vhledem k tomu, že nedošlo ke změně zákona o nemocenském pojištění, kde v § 39 je uvedeno, že zaměstnanci na dohody nemají nárok na čerpání dávky (ošetřovné), budou po tuto dobu bez příjmů (vycházejících z dohody). U zaměstnavatele budou po tuto dobu omluveni z výkonu práce (taktéž bez náhrady odměny, protože při OČR nenáleží od zaměstnavatele žádná náhrada, ani odměny ani mzdy nebo platu).
Pokud „dohodář“ má OČR (bez nároku na ošetřovné), započítává se mu to jako výkon práce pro účely dovolené?
Podmínky pro „dohodáře“ jsou stejné jako pro pracovní poměry, tedy ano, OČR se započítá stejně jako u PP jako výkon práce. Hodiny „čerpání“ OČR se nepočítají pouze do celkového počtu odpracovaných hodin pro hlídání limitu 300 hodin u DPP nebo poloviny týdenní pracovní doby u DPČ.
Mají dohodáři nárok čerpat nemocenskou v případě DPN?
Ano, ale jen v případě, že mají dohodu takzvaně „pojištěnou“. Výše odměny z dohody o provedení práce musí být 10 001 Kč a více nebo z dohody o pracovní činnosti 4 000 Kč a více. Tak aby založila účast ne nemocenském pojištění.
Pokud uzavřeme DPP na dva dny, konkrétně sobota a neděle a uvedeme, že odměna je 150 Kč/h. Můžeme to tak mít?
Vzhledem k tomu, že od 1.10.2023 mají „dohodáři“ nárok na příplatky, je třeba definovat, zda 150 Kč/h je základní odměna, ke které přibude příplatek za sobotu a neděli, nebo je tam třeba uvést že odměna 150 Kč/h je konečná částka, která se skládá ze základní hodinové odměny (kterou je vhodné do dohody taktéž uvést) navýšené o zákonný víkendový příplatek.
INFORMAČNÍ POVINNOST
Jak je to s informační povinností si ukážeme na konkrétních příkladech:
Pracovní poměruzavřený 1. – 30. 9., tedy v průběhu září (např. 10. 9.) (30denní lhůta pro podání informace ke dni 1. 10. ještě neuplynula a zasahuje do října) – zaměstnavatel má splnit informační povinnost do 30 dnů (např. do 9. 10.):
Informační povinnost nebyla k 1. 10. splněna
=> Zaměstnavatel má povinnost podat informaci dle novely, ale do původní 30denní lhůty. => Výjimka dle § 37 odst. 4 platí i v tomto případě. Tato výjimka říkala, že povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.
Příklad 10: Uzavření pracovní smlouvy proběhlo dne 5. 9. se sjednaným dnem nástupu do práce 11. 9. (dle § 36 ZP je toto den vzniku PP). Písemnou informaci o obsahu PP dle § 37 je zaměstnavatel povinen podat do 30 dní ode dne vzniku PP (do 11. 10.).
Zaměstnavatel splnil informační povinnost do 30. 9. V říjnu zaměstnavatel nemá žádnou aktualizační povinnost. Zaměstnanec může po 1. 10. (kdykoli, třeba v listopadu) písemně požádat zaměstnavatele o poskytnutí „Informace“ v rozsahu dle novely a zaměstnavatel má pak povinnost ji podat do 7 dnů od této žádosti.
Zaměstnavatel informační povinnost v září nesplnil a musí ji splnit v původním termínu do 1 měsíce od vzniku PP, ale již v novém znění dle novely.
Příklad 11: Pracovní poměr byl uzavřen 1. 9. s datem nástupu 4. 9. (= den vzniku PP) a byl sjednán na dobu určitou do 22. 9. Protože se jedná o PP kratší než 1 měsíc, nemá zaměstnavatel informační povinnost (viz § 37 odst. 4) ZP ve znění účinném před 1. 10.).
Pracovní poměruzavřenýkdykolipřed 1. 10. 2023 (zde se jedná o starší pracovní poměry, nebo o nové PP ze září, kde již informační povinnost byla splněna do konce září nejpozději – i zaměstnanci, kteří jsou již ve firmě déle, mají nárok na podání žádosti o informování dle novely):
informační povinnost splněna před 1. 10.
=> zaměstnavatel nemá povinnost nově informovat zaměstnance
=> zaměstnanec má právo písemně požádat zaměstnavatele o podání informace dle novelizovaného znění a to do 7 dnů ode dne doručení této žádosti.
=> Zaměstnavateli tato povinnost nevznikne, pokud se uplatní výjimka podle § 37a odst. 4 dle novelizovaného znění (= Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat podle odstavců 1 a 2, nepřesahuje-li vyslání zaměstnance dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.), nebo pokud vyslání zaměstnance skončilo dříve, než 1. 10.
Pracovní poměry od 1. 10. mají již automaticky novou informační povinnost do 7 dnů ode dne započetí práce.
Příklad 12: PP byl uzavřen 14. 11. 2022 na dobu neurčitou s datem nástupu 14. 11. „Informace“ byla poskytnuta 1. 12. 2022. Zaměstnavatel nemá od 1. 10. 2023 povinnost aktualizovat „Informaci“. Ale zaměstnanec má možnost o ni písemnou formou požádat, pokud o ni požádal například 9. 10., pak má zaměstnavatel povinnost tuto „Informaci“ poskytnout do 16. 10.
Příklad 13: PP byl uzavřen 29. 9. se sjednaným nástupem 2. 10. 2023 – PP vzniká 2. 10.). Pokud zaměstnavatel poskytl „Informaci“ již při podpisu smlouvy 29. 9. ve starém znění, nemá povinnost poskytovat v novelizovaném znění, pokud o ni zaměstnanec písemně nepožádá (pokud požádá, tak zaměstnavatel poskytne „Informaci“ dle novelizovaného znění do 7 dnů). Pokud zaměstnavatel „Informaci“ nepředá při podpisu smlouvy, ale až v den nástupu nebo později (do 7 dnů), pak ji poskytuje již v novelizovaném znění.
Příklad 14: Zaměstnanec je vyslán k výkonu práce na území cizího státu dne 21. 8. 2023 do 30. 10. (na 10 týdnů). Písemnou informaci dle § 37 odst. 2) ve znění účinném před 1. 10. 2023 obdržel 18. 8. Zaměstnavatel tedy nemá povinnost podávat „Informaci“ po 1. 10. v novelizovaném znění. Vyjma případu, kdy zaměstnanec písemně o tuto informaci požádá. Tento vyslaný zaměstnanec o ni písemně požádal 9. 10. a zaměstnavatel tak musí novelizovanou „Informaci“ podat do 7 dnů, od této žádosti, tedy do 16. 10.
Dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byla sepsána dříve než 1. 10. 2023:
Práce započala před 1. 10. nebo byl vyslán před 1. 10. (jde tedy i o starší dohody)
=> Zaměstnavatel poskytne informaci dle novely na písemnou žádost zaměstnance do 7 dnů od doručení této žádosti. Zaměstnavateli tato povinnost nevznikne, pokud se uplatní výjimka dle § 77b odst. 4 v novelizovaném znění (= zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat podle odstavců 1 a 2, jestliže vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích), nebo pokud již vyslání skončilo.
Práce započala od 1. 10.
=> Zaměstnavatel poskytne informaci dle novely do 7 dnů ode dne zahájení práce.
Pokud byla dohoda sepsána po 1. 10. a výkon práce započal po 1. 10. má zaměstnavatel automaticky povinnost poskytnout informaci v rozsahu a v termínu dle novely (tedy do 7 dnů).
Příklad 15: DPP byla uzavřena 30. 6. 2023 s datem nástupu 1. 7. 2023 (= počátek výkonu práce). Žádná „Informace“ poskytnuta nebyla, jelikož to aktuální znění ZP nenařizovalo. Pokud by ale zaměstnanec chtěl, může kdykoli po 1. 10. zaměstnavatele písemně požádat o podání „Informace“ a ten ji pak musí podat do 7 dnů od takové žádosti.
Příklad 16: DPČ byla uzavřena 30. 9. 2023 s datem nástupu 3. 10. V tomto případě je zaměstnavatel povinen poskytnout písemnou „Informaci“ v rozsahu dle § 77a ZP ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce, tedy do 10. 10. 2023.
Jakou máme informační povinnost, jestliže dohoda byla podepsána v září s nástupem do práce od 1.10.2023?
Máte povinnost podat informace v novelizovaném znění do 7. 10. Informační povinnost se váže ke vzniku PP nebo k datu započetí práce a u dohod. Pokud dohoda byla sepsána v září nebo dříve a práce započala v září, má zaměstnavatel povinnost podat informace dle nového znění do 7 dnů od písemné žádosti zaměstnance o tyto informace. Pokud výkon práce započal až po 1.10. (včetně) má zaměstnavatel povinnost tyto informace dodat do 7 dnů od nástupu do práce (tedy do 7.10. a později) a to v novém znění.
PRÁCE NA DÁLKU – „HOME-OFFICE“
Pokud doposavad pracovali někteří zaměstnanci někdy z domova jen na základě ústní dohody, můžeme to takto ponechat nebo je nutné sepisovat dohodu písemně?
Přechodné ustanovení číslo 4 říká, že pokud nebyla před 1. 10. se zaměstnancem, který nepracuje ne pracovišti zaměstnavatele podle § 317 odst. 1, uzavřena písemná dohoda o podmínkách výkonu této práce, musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodu uzavřít do konce října.
Vzor dohody o práci na dálku najdete v elektronické příloze tohoto čísla a ve vzorech pracovněprávních dokumentů na stránkách www.demonia.cz.
DORUČOVÁNÍ
Zaměstnancům předáváme výplatní pásky na pracovišti (předává je vedoucí střediska). Zaměstnancům, kteří jsou v pracovní neschopnosti, zasíláme výplatní pásky poštou na adresu, kterou uvedli do personální evidence. Podle novely zákoníku práce od 1.10.2023 je tento způsob možný i nadále. Můžeme tedy takto postupovat?
Ano, můžete takto dál postupovat. Jedinou připomínku bychom měli, a to, že adresa, kterou uvedli do personální evidence je adresa uvedená pro zasílání dokumentů.
Je nutný souhlas zaměstnance s doručováním do datové schránky?
Ne, není. Zaměstnavatel může zaměstnanci doručovat do datové schránky i bez souhlasu zaměstnance, pokud si ji zaměstnanec neznepřístupnil pro přijímání zpráv. Pokud se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky do 10 dnů od dodání písemnosti, považuje se tato za doručenou.
