Výměra dovolené je upravena v § 212 zákoníku práce. Základní výměra dovolené je stanovena na nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Výměra dovolené zaměstnanců ve státní sféře (zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3, kteří jsou odměňováni platem a taktéž zaměstnanci ve služebním poměru podle služebního zákona, jejichž dovolená se řídí zákoníkem práce) činí 5 týdnů. A výměra dovolené u pedagogických pracovníků a pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Jak je to s možností navýšení výměry dovolené? Zákoník práce počítá s možností navýšení výměry dovolené de facto jen v prvním případě, kde je výslovně uvedeno, že výměra dovolené činí nejméně 4 týdny. Oba nároky ve výši 5 týdnů a 8 týdnů jsou vnímány praxí jako striktně dané a že není možné se od nich odchýlit.
Ohledně navýšení výměry dovolené, jsou zde dvě možnosti, kdy může dojít k navýšení dovolené u zaměstnance. Jedna možnost je, že dochází k zákonnému navýšení nebo ponížení dovolené (navýšení nebo ponížení je dáno přímo ze zákona) a to například v případě, kdy se v průběhu roku z nepedagogického pracovníka s výměrou 5 týdnů stane pedagogický pracovník s výměrou 8 týdnů. Druhá možnost je pak navýšení základní 4týdenní výměry u některých zaměstnavatelů jako jeden z benefitů.
Změna výměry dovolené daná ze zákona
Ke změně výměry dovolené v rámci trvání pracovního poměru dochází povinně ze zákona téměř výhradně ve školství. Z nepedagogického pracovníka se v průběhu téhož kalendářního roku může stát pedagogický pracovník a někdy i naopak. Stejně tak z neakademického pracovníka se může stát akademický pracovník vysoké školy.
Taková změna má přitom zásadní dopad na základní výměru dovolené. Nepedagogický či neakademický pracovník odměňovaný platem má 5 týdnů a odměňovaný mzdou 4 týdny dovolené v kalendářním roce a pedagogický či akademický pracovník 8 týdnů. Typicky pak dochází ke změně z 5 na 8 týdnů dovolené, když si zaměstnanec zvýší svoji kvalifikaci a stane se z něj „pedagog“ či „akademik“. Kdyby došlo ke změně přesně na přelomu kalendářního roku, vlastně by se nic nestalo a každý rok by se dovolená počítala s příslušnou výměrou. K tomu ovšem v praxi spíš nedochází a stává se tak v návaznosti na začátek školního roku, tedy ke změně výměry dochází v průběhu roku.
Zákoník práce změnu výměry výslovně nikde neupravuje. Protože se ale jedná o stejný princip jako při změně týdenní pracovní doby, lze použít stejné postupy a vzorečky. Již jsme psali v předchozích číslech DIS, že při změně týdenní pracovní doby se vyskytují dvě metody výpočtu, a to metoda váženého průměru, ke které se přikláníme z mnoha důvodů my, a druhak metoda součtu poměrných částí, ke které však máme svoje výhrady. Stejným způsobem metody váženého průměru v návaznosti na počet kalendářních dní, lze stanovit i vážený průměr výměry dovolené. Jelikož jsme se výpočtu již věnovali, tak si uvedeme jen jeden ilustrační příklad.
Příklad 17: Zaměstnanec vykonává od 30. 9. 2021 do 31. 8. 2023 práci školníka. Od 1.1. do 31.8. 2023 je to 243 kalendářních dnů (KD). Podařilo se mu zvýšit si kvalifikaci a od začátku nového školního roku, tj. od 1. 9. 2023, do konce kalendářního roku (122 dní) bude ve škole pracovat jako učitel praktického vyučování. V obou případech činí jeho stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin za týden. Jako školník odpracuje 1 384 hodin a jako učitel 704 hodin. Nepedagogičtí pracovníci mají ve škole výměru dovolené 5 týdnů, kdežto pedagogičtí 8 týdnů. Jaký bude jeho celkový nárok dovolené za rok 2021?
Metoda váženého průměru
Nejprve si spočítáme průměrnou délku výměry dovolené:
První část roku: 243 dní x 5 týdnů = 1 215
Druhá část roku: 122 dní x 8 týdnů = 976
Celkem: 1 215 + 976 = 2 191
Průměrná výměra dovolené: 2 191 / 365 = 6,00273973 týdne
Pokud tedy pracovní poměr tohoto zaměstnance bude trvat po celý rok 2023 a nedojde ke změně týdenní pracovní doby, pak se celoroční nárok vypočítá jako:
6,00273973 * 40 = 240,109 = 241 hodin dovolené
Pokud by však pracovní poměr netrval po celý kalendářní rok, nebo by v průběhu roku došlo ke změně stanovené týdenní pracovní doby, bylo by potřeba tyto veličiny do výpočtu zakomponovat. Na konkrétním příkladu si ukážeme na konci tohoto článku.
Navýšení výměry dovolené jako benefit
Pojďme se podívat na možnosti prodlužování základní 4týdenní výměry dovolené, jakožto oblíbeného benefitu zaměstnavatelů podnikatelské sféry. Tuto výměru lze obecně prodlužovat jak o hodiny, tak o dny nebo i o týdny. Horní hranice nikde stanovena není, záleží tedy jen na zaměstnavateli, kolik dovolené navíc chce svým zaměstnancům poskytnout. Pokud však zaměstnavatel jakkoli prodlouží výměru dovolené, je nutno s tímto prodloužením nakládat jako se zákonnou dovolenou, na kterou se vztahují veškerá pravidla zákoníku práce.
K navýšení může přistoupit sám zaměstnavatel, jakožto jednostranný akt, například vytvořením vnitřního předpisu o navýšení dovolené. Navýšení může být i dvoustranný akt, kdy zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem přímo ve smlouvě vyšší nárok dovolené, nebo kdy zaměstnavatel sjedná vyšší výměru dovolené hromadně pro všechny zaměstnance v kolektivní smlouvě. Jednostranné navýšení výměry dovolené je výhodnější pro zaměstnavatele, protože si ponechává možnost, aby navýšení mohl v budoucnu jednostranně změnit – snížit nebo zrušit. K tomu ovšem v praxi spíše nedochází. Dvoustranné sjednání pak zaměstnanci garantuje, že bez jeho souhlasu, nebo po sjednanou dobu ke snížení výměry nedojde.
O kolik tedy výměru dovolené navýšit. Jak jsme již zmínili, navýšit lze o hodiny, o dny nebo o týdny. Vzhledem k tomu, že výměru dovolené uvádí zákoník práce v týdnech a v této veličině vstupuje do výpočtových vzorců, nezbývá než doporučit, zamýšlené zvýhodnění vyjádřit v jednotce týdne. Pokud nepůjde o navýšení o celý týden, čímž rozumíme 5 pracovních dnů, tak za každý navíc poskytnutý den navýšíme základní výměru o 0,2 týdne. Tak například výměra 4,4 týdne představuje 22 pracovních dní, výměra 4,8 týdne představuje 24 pracovních dní. Pokud je výměra dovolené navýšena o desetinné číslo, je vhodné do vnitřního předpisu, kterým ji zavádíme, vysvětlit zaměstnancům, kolik dané desetinné číslo představuje dní a hodin, aby to pro ně nebylo matoucí.
Příklad 18: Zaměstnavatel zvyšuje vnitřním předpisem nárok na dovolenou u zaměstnanců s 5denním pracovním týdnem na 23 pracovních dní. Výměra je tedy zvýšena na 4,6 týdne (26 / 5 = 4,6). Vysvětlení pro zaměstnance může znít: při 40hodinové týdenní pracovní době budete mít 23*8=184 hodin dovolené za rok anebo při 5denním pracovním týdnu 23 pracovních dní dovolené za rok.
Příklad 19: Zaměstnanci pracují v nestejně dlouhých směnách ve dvousměnném provozu. Jejich týdenní pracovní doba je 38,75 hodin, výměra dovolené je 4 týdny. Zaměstnavatel se rozhodne navýšit dovolenou o 0,4 týdne. V tomto případě, jelikož použít obrat „navýšení o dva dny“ se zdá být zavádějící, jelikož jednotlivé dny jsou různě dlouhé, je vhodné vysvětlit zaměstnancům, že dochází k navýšení výměry dovolené o 15,5 hodiny (38,75 * 0,4) a výsledný roční nárok při odpracování celého kalendářního roku je 38,75 * 4,4 = 170,5 = 171 hodina (oproti původnímu nároku 38,75 * 4 = 155 hodin).
Další otázkou je, zda musíme navyšovat výměru dovolené plošně v celé organizaci nebo je možné ji navýšit jen určitým skupinám zaměstnanců? Odpověď zní, nemusíme ji navyšovat všem stejně, nicméně v diferenciaci výměry dovolené nesmí být patrné prvky diskriminace nebo porušení zásady rovnosti zaměstnanců. Zjednodušeně řečeno, všichni zaměstnanci nemusí mít stejnou výměru dovolené, ale pokud ji mají odlišnou, musí k tomu mít zaměstnavatel ospravedlnitelný důvod.
Dovolená bývá navyšována například „za odměnu“ podle počtu odpracovaných let u zaměstnavatele, což je obecně považováno za možné. Naopak zvýšení výměry dovolené jenom pro cizince (a ne pro české občany) už za ospravedlnitelné považovat nelze. Nyní je diskutována otázka výměry dovolené pro „dohodáře“, jelikož pro ně nárok na dovolenou začíná platit již od 1. 1. 2024. Domníváme se, že pokud je u zaměstnavatele výměra dovolené v délce 5 týdnů a pro „dohodáře“ zaměstnavatel stanoví výměru dovolené v délce 4 týdny, nejedná se o diskriminační krok, jelikož lze odůvodnit, že „dohodář“, který nevykonává tolik práce, nepotřebuje tolik odpočinku – zkrácená výměra by zde byla na základě poměru odpracované doby, což je dle našeho názoru v pořádku.
Dalším bodem diskuse je, od kdy výměru dovolené navýšit. Ideálním bodem je přelom roku – novou výměru použít od 1. 1. V tomto případě k žádnému přepočítávání nedochází. Stará výměra se použije při výpočtu dovolené za starý rok a nová výměra se použije při výpočtu za nový rok. Což ovšem v praxi (bohužel pro mzdové účetní) nebývá tak časté. Většinou k navýšení dochází v průběhu roku.
Pokud tedy dochází k navýšení dovolené u všech zaměstnanců ať z titulu rozhodnutí zaměstnavatele nebo po dohodě s odborovou organizací, je třeba si dobře rozmyslet, od kdy k tomuto navýšení má dojít, zda v průběhu roku nebo až od 1. 1. roku následujícího.
Pokud dochází k navýšení například za odpracovaná léta (třeba za 5 let trvání pracovního poměru se výměra dovolené navyšuje o jeden týden), je třeba definovat, že k navýšení dojde od 1. dne následujícího měsíce po datu výročí podpisu pracovní smlouvy. Dostaneme se tak do situace, kdy se jednak bude výměra dovolené měnit během roku, ale navíc i u jednotlivých zaměstnanců různě, protože jejich nástup byl v různém časovém období. Většina mzdových programů by s tímto však měla být schopná poradit (je vhodné si to ověřit před tím, než k navyšování výměry přistoupíme). K výpočtu dovolené při změně výměry dovolené v průběhu roku, viz metoda váženého průměru popsaná v tomto článku výše.
Pro úplnost dodejme, že existuje i druhá možnost, kterou může zaměstnavatel využít, jak dát zaměstnancům více volna, je zavést tzv. „sick-days“. U tohoto typu volna, je to právě zaměstnavatel, který diktuje podmínky poskytování, nikoli zákoník práce. A zaměstnavatel tak může určit, že zaměstnanec má nárok na čerpání např. 3 nebo 5 dnů pracovního volna, za které mu přísluší náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. A stejně tak může určit, že pokud je zaměstnanec v průběhu kalendářního roku nevyužije, do dalšího roku se nepřevádí. Tím se zaměstnavatel vyhne problémům s nečerpáním a problematickému převádění dovolené do dalšího roku.
Příklad 20 - na závěr: Zaměstnankyně (neakademická pracovnice) je na rodičovské dovolené, která končí 14.4.2023. Její výměra dovolené je 5 týdnů a stanovená týdenní doba 40 hodin. Po návratu z rodičovské dovolené požádala o zkrácení úvazku na 20 hodin. Od 1. 9. 2023 se z ní stal akademický pracovník a zažádala o změnu úvazku na 30 hodin týdně. Jaký má nárok na dovolenou?
Zde se nám kombinují nejen změny délky úvazku, ale i změna výměry dovolené, protože akademický pracovník má 8 týdnů. Jak tedy na výpočet? Nejprve potřebujeme spočítat vážené průměry týdenní pracovní doby a výměry dovolené. Pak budeme určovat limitované překážky, počet odpracovaných TPD a výpočet na závěr.
Vážený průměr týdenní pracovní doby:
Období 1. 1. -14. 4. = 104 dny … TPD 40 h/týden (odpracováno 600 hodin)
Období 15. 4. – 31. 8. = 139 dní … TPD 20 h/týden (odpracováno 396 hodin)
Období 1. 9. – 31.12. = 122 dny … TPD 30 h/týden (odpracováno 516 hodin)
Výpočet:
(104*40+139*20+122*30) / 365 = (4160+2780+3660) / 365 = 29,0410959 h
Vážený průměr výměry dovolené:
Období 1. 1. – 31. 8. = 243 dny … VD 5 týdnů
Období 1. 9. -31. 12. = 122 dny … VD 8 týdnů
Výpočet:
(243*5+122*8) / 365 = (1215 + 976) / 365 = 6, 00273973 týdne
Limitované překážky:
Rodičovská dovolená 1. 1. – 14. 4. … „odpracováno“ 600 hodin
Nyní je potřeba zjistit, kolik vážených týdenních pracovních dob to je
600 / 29,0410959 = 20,66 = 20 TPD
Výkon práce:
TPD 20 h/týden 15. 4. – 31. 8. … odpracováno 396 hodin
TDP 30 h/týden 1. 9. – 31.12. … odpracováno 516 hodin
Opět potřebujeme zjistit, kolik TPD to činí:
(396 + 516) / 29,0410959 = 31,404 = 31 týdnů
Výpočet nároku:
Protože 31 je víc než 12, tak můžeme rodičovskou dovolenou započítat až do výše 20 TDP. V našem případě máme k dispozici právě 20 týdnů. Pokud bychom měli více, tak týdny nad 20 by z hlediska nároku na dovolenou propadly. Pro výpočet máme tedy odpracováno 31 + 20 = 51 týdnů. Výsledný nárok na dovolenou činí:
Pokud by tato zaměstnankyně za dobu od nástupu do práce (od 15. 4.) byla ještě nemocná, mělo by to vliv na její nárok na dovolenou, protože další limitované překážky (DPN) by již do výpočtu nebylo možné zahrnout.
Závěr: Závěrem k výměře dovolené shrňme, že v jedné organizaci může být dvojí výměra dovolené, nesmí to však být diskriminační nebo nerovné zacházení se zaměstnanci. Vždy se musí jednat o odůvodněnou diferenciaci. Výměra dovolené se může změnit přímo ze zákona, nebo ji může jednostranně změnit zaměstnavatel nebo se na změně může dohodnout s jednotlivým zaměstnancem nebo s odbory v kolektivní smlouvě. Prodlužování výměry dovolené lze o hodiny, o dny i o týdny, i když nejvhodnější se nám zdá o týdny nebo jejich desetinné části (z důvodu výpočtového vzorce k nároku na dovolenou). Pokud dojde k navýšení výměry dovolené, musí zaměstnavatel dodržovat pravidla zákoníku práce ohledně výpočtů, nařizování a převádění dovolené (na rozdíl od tzv. „sick-days“, jejichž pravidla má ve své rozhodovací pravomoci).
