3/ JAK POSTUPOVAT U ZAMĚSTNANCŮ, KTEŘÍ PŘISTOUPILI NA ZKRÁCENÍ PRACOVNÍHO ÚVAZKU?

   V poslední době se někteří zaměstnavatelé, z důvodu nedostatku práce a snížení poptávky po jejich výrobcích, rozhodli zkrátit pracovní dobu u svých zaměstnanců. JAKÝ BUDE DOPAD KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBY NA JEDNOTLIVÉ NÁROKY ZAMĚSTNANCŮ?
   Např. zaměstnanci při kratší pracovní době 32 hodin pracují pouze pondělí až čtvrtek po 8 hodinách.

   Zde můžou nastat tyto situace:

   Tzn., že zaměstnavatel dohodne zkrácení stanovené týdenní pracovní doby s odborovou organizací v kolektivní smlouvě nebo zkrácení stanoví ve vnitřním předpisu (§ 79 odst. 3 ZP).
Toto by mělo být zkrácení bez dopadu na mzdu zaměstnance - tj. např. pokud byla pracovní doba 40 hod. a zkrácena na 32 hod. - musí zaměstnavatel přepočíst hodinové sazby, aby nedošlo k poklesu mzdy tzn., že pokud má zaměstnanec na hodinu 100 Kč, měla by se tato sazba přepočíst tak, že 100 Kč x 40 : 32 = 125 Kč.
   Stejně jako zaměstnanci s měsíční mzdou by se tato musela zachovat i po zkrácení pracovní doby - tzn., že pokud měl 15000 Kč při 40 hod. pracovní době, bude je mít i při 32 hod. pracovní době...
   Tímto opatřením ale zaměstnavatel nic nezíská, protože jej to na mzdových nákladech stojí stejně, jako před zkrácením...

   Někteří zaměstnavatele ale „přesvědčují“ své zaměstnance, aby si sami zkrátili pracovní úvazek - tzn., že přistoupí na změnu pracovní smlouvy a kratší pracovní dobu podle § 80 ZP.
V tomto případě se jedná o zkrácenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnancům s hodinovou mzdou se mzda nepřepočítává, tzn., že má i nadále např. 100 Kč na hod., ale obdrží ji za méně hodin. Zaměstnanci s měsíční mzdou se jeho mzda zkrátí v poměru 32:40, tj. o 4/5. Což by u měsíční mzdy 15000 Kč představovalo snížení na 12000 Kč.
POZOR: pro zvýšení právní jistoty zaměstnanců, kteří v dobré víře přistoupili na zkrácení pracovního úvazku, je vhodné jim sjednat zkrácení pracovního poměru na dobu určitou, např. do 31. 12. 2009.

   Pokud nedosáhne vyměřovací základ pro VZP zaměstnance se zkráceným úvazkem 8000 Kč, měl by si sám doplatit celých 13,5% z rozdílu mezi 8000 Kč a dosaženým vyměřovacím základem (§ 3 odst. 10 zákona 592/92 Sb.).

   Někteří zaměstnavatelé se rozhodli, že budou při zkrácení úvazku za zaměstnance platit celých 13,5% z rozdílu mezi minimální mzdou a vyměřovacím základem zaměstnance. Pokud zaměstnavatel uhradí za zaměstnance tuto částku v měsíci, kdy zaměstnanec nedosáhl minimálního vyměřovacího základu, jedná se podle § 6 odst. 3 zákona o daních z příjmů o jinou formu plnění zaměstnavatele za zaměstnance a tudíž se z tohoto plnění musí zaplatit daň z příjmů a tím i pojistné na SZ a VZP. Aby se jednalo o daňově uznatelný výdaj zaměstnavatele, měl by poskytování tohoto plnění uvést v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem, jako „práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu“ podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů.

   průměrný výdělek zkrácení pracovní doby neovlivní, protože se vychází z průměrného hodinového výdělku a ten se počítá z hrubé mzdy v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období, tzn., že hodinový výdělek bude stejný jako před zkrácením úvazku
   Pokud by ale bylo třeba použít průměrný hrubý měsíční výdělek - ten už by byl krácen, protože by se vypočtl z průměrného hodinového výdělku vynásobením týdenní pracovní dobou zaměstnance (32 hod.) a průměrným počtem týdnů v průměrném roce (4,348). Stejně tak se zkrácení pracovního úvazku negativně promítne do výpočtu průměrného měsíčního čistého výdělku, který vychází z průměrného hrubého měsíčního výdělku.

   Poskytovaná náhrada mzdy bude díky zkrácenému úvazku nižší, protože náhrada mzdy se vypočte z průměrného hodinového výdělku zaměstnance, ale náležela by pouze za směny, které má zaměstnanec rozepsané, tj. za první 3 směny nic a za dalších maximálně 5 směn náhrada mzdy (do období prvních 14 kal. dnů mu díky tomu, že pracuje pondělí až čtvrtek, zasáhne pouze 8 směn).

   Výši dávek NP by zkrácení úvazku při onemocnění v počátku po jeho zkrácení nemělo ovlivnit, protože se vychází z předchozích 12 kalendářních měsíců, kdy zaměstnanec pracoval na nezkrácený úvazek. Při onemocnění v budoucnu (tj. po delší době od zkrácení pracovního úvazku), se již zkrácený pracovní úvazek promítne do výše nemocenského (ale i jiných dávek NP), protože se do rozhodného období promítnou nižší vyměřovací základy za zkrácený úvazek...

   Pokud zaměstnanec při zkráceném úvazku odpracuje 60 dnů má nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část. Jestliže si bude čerpat týden dovolené v období, kdy pracuje pondělí až čtvrtek, obdrží náhradu mzdy pouze za dny pondělí až čtvrtek, tj. za 32 hod. Pokud by si čerpal dovolenou po dnech, je třeba nárok ve dnech upravit tak, že se vezme počet týdnů nároku na dovolenou a vynásobí skutečným počtem pracovních dnů v týdnu a vydělí 5. Např. při nároku na 4 týdny dovolené by zaměstnanci pracujícímu pondělí až čtvrtek náleželo pouze 16 dnů dovolené (20x4:5), pokud zaměstnanec odpracoval celý rok.
   UPOZORNĚNÍ: pokud nebude zkrácení pracovní doby trvat po celý kalendářní rok, bude výpočet nároku na dovolenou podstatně složitější a bude vždy záležet na konkrétní délce jejího zkrácení. Výpočet v tomto případě by se měl provést tak, že by se vzal počet dvanáctin celkového nároku na dovolenou za každý kalendářní měsíc se zkráceným pracovním úvazkem a ten by se zkrátil v poměru 4 ku 5 při výkonu práce pondělí až čtvrtek.

   V případě, že připadne takováto překážka v práci na zaměstnancův pracovní den (pondělí až čtvrtek), obdrží náhradu mzdy za dobu překážky v práci, pokud za ni náhrada mzdy přísluší (lékař, svatba, pohřeb apod.). Jestliže připadne doba překážky v práci na pátek, na který nemá zaměstnanec směnu rozepsanou, žádná náhrada mu nepřísluší, a to ani v případě, že by se jednalo o překážku v práci, za kterou jinak náhrada mzdy náleží.

   Zkrácený pracovní úvazek bude mít vliv i na výši pobírané podpory v nezaměstnanosti, protože její výše se odvíjí od průměrného měsíčního čistého výdělku, jenž bude z důvodu kratšího úvazku nižší (viz výše dopad na zjišťování průměrného výdělku).

   Díky zkrácení pracovního úvazku může vzniknout některým zaměstnancům nárok na některou z dávek státní sociální podpory, které se odvíjí od výše čistého příjmu (přídavek na dítě, sociální příplatek nebo příspěvek na bydlení). Pokud bude čistý příjem zaměstnance díky zkrácenému úvazku nižší, může snáze dosáhnout na některou z těchto dávek.
Toto je jedna z mála „výhod“ zkráceného úvazku, o kterou by raději každý přišel, kdyby mohl pracovat opět na plný úvazek...

   Podle § 78 odst. 1 písm. i) je u zaměstnanců s kratší pracovní dobou prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Z tohoto vyplývá, že prací přesčas by byl u zaměstnance až výkon práce nad 40 hodin týdně (tj. nad stanovenou týdenní pracovní dobu u zaměstnavatele). Zaměstnavatel také nemůže zaměstnancům s kratší pracovní dobou práci přesčas nařídit, ale může ji s nimi dohodnout. Pokud by po nich požadoval výkon práce až do výše stanovené týdenní pracovní doby v organizaci, tj. do 40 hodin, nic tím neporušuje, protože se u nich nejedná o práci přesčas.

   U zaměstnanců se zkrácenou pracovní dobou na pondělí až čtvrtek bude vždy záležet na tom, na který den svátek připadne. Pokud by svátek připadl na pátek (např. 1. a 8. květen), kdy zaměstnanec nemá směnu, náhrada mzdy by mu nenáležela. Pokud svátek připadne na pondělí (např. 6. 7. 2009) a zaměstnanec v důsledku svátku nepracoval, obdržel by náhradu mzdy za mzdu, která mu ušla v důsledku svátku.