6/ ODPOVĚDI NA DOTAZY

   37/2012 V naší organizaci jsme uplatnili pružnou pracovní dobu. Někteří naši zaměstnanci darují pravidelně krev a je jim poskytováno pracovní volno s náhradou mzdy za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Nyní máme problém s tím, kolik hodin máme při pružné pracovní době zaplatit zaměstnanci náhradou mzdy, zda pouze dobu, která zasahuje do základní pracovní doby nebo celou směnu vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby?

   Podle § 97 odst. 2 ZP při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci volno, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. Vzhledem k tomu, že se v § 203 odst. 2 písm. d) ZP hovoří o tom, že doby sloužící k odběru zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu k odběru, měla by se náhrada mzdy poskytnout za průměrnou délku směny. V případě, že by k odběru nedošlo, poskytla by se náhrada jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci. Zde by platilo, náhrada mzdy by se poskytla pouze za dobu, která zasahuje do základní pracovní doby.

   38/2012 Zaměstnanec měl neomluvenou absenci od 3. 7. 2012 do 10. 7. 2012. V tomto období byly svátky 5. a 6. července. Jsme povinni proplatit zaměstnanci tyto svátky, protože mu mzda ušla v důsledku svátku nebo nikoliv? Víme, že dříve existovalo v zákonu o mzdě ustanovení o tom, že náhrada mzdy nepřísluší zaměstnanci, který měl absenci před nebo po svátku. V novém zákoníku práce ale nic takového není.

    Je pravdou, že v § 6 odst. 3 zákona 1/92 Sb. o mzdě bylo skutečně ustanovení o tom, že náhrada mzdy při absencích před nebo po svátku nenáležela a tato úprava do zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce nebyla převzata. Z toho by vyplývalo, že náhrada mzdy za svátek by měla náležet i v případě absence před svátkem nebo absence po svátku. Ale ve Vašem případě byla absence jak před svátkem tak i po svátku, takže podle našeho názoru by zaměstnanec ve dnech svátků stejně nepracoval. Pokud by kontrolní orgán z Inspekce práce požadoval proplacení svátku, doporučujeme se obrátit na soud, aby rozhodl, zda máme absentérovi v tomto konkrétním případu zaplatit svátek. Soud by měl, v rámci zdravého rozumu, potvrdit oprávněnost nevyplacení náhrady mzdy... Asi by bylo vhodné si tento postup ještě ošetřit v KS nebo ve vnitřním předpisu.

    39/2012 Potřebovali bychom vysvětlit, jak je to u nevyčerpání dovolené v kalendářním roce a jejím převodu do následujícího kalendářního roku z vážných provozních důvodů? Jsou někde tyto „vážné provozní důvody“ definovány?

   Vážné provozní důvody nikde definovány nejsou a bude vždy záležet na podmínkách výkonu práce u konkrétního zaměstnavatele, který nejlépe zná svoji činnost. Podle našeho názoru se může jednat např. o dlouhodobé onemocnění jednoho mistra ve třísměnném provozu, kde ho jeho další dva kolegové zastupují po dobu nemoci, nebo získání zajímavé zakázky na odbyt našich výrobků, která vyžaduje výkon práce bez čerpání dovolené až do konce roku. Nařízením čerpání dovolené v této době by zaměstnavatel utrpěl ekonomickou ztrátu, protože by nedodržel sjednaný termín dodání díla.

   40/2012 Zaměstnankyně se nám vrací do práce po skončení rodičovské dovolené (dítě dosáhne 3 let věku v měsíci srpnu 2012). Jsme povinni ji zařadit na její původní práci a pracoviště a v případě, že ano, tak podle kterého paragrafu ZP?

   Pokud se vrací zaměstnankyně po rodičovské dovolené, je povinností zaměstnavatele ji přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Tzn., že pokud má ve smlouvě uvedeno „účetní“, je možné ji zařadit jako jakoukoliv účetní. Zařazení na původní práci a pracoviště je povinností pouze v případě, že se vrací ihned po mateřské dovolené (§ 47 ZP).

   41/2012 Zaměstnankyně ukončila rodičovskou dovolenou 16. 7. 2012 a od 17. 7. by měla nastoupit do práce. Vzhledem k tomu, že bude mít zajištěnou školku až od měsíce října, požádala nás o poskytnutí neplaceného volna na toto období. Jsme povinni její žádosti vyhovět?

   Zaměstnavatel není povinen poskytnou zaměstnankyni pracovní volno bez náhrady mzdy. Pokud tak učiní, musí počítat s tím, že ji musí zařadit v souladu s pracovní smlouvou (viz předchozí dotaz). Pokud pro zaměstnankyni práci nemá a ani v budoucnu mít nebude (takže s ní bude muset skončit pro nadbytečnost s odstupným), neměl by s neplaceným volnem souhlasit a měl by vyzvat zaměstnankyni k nástupu do práce, což ona nesplní a bude dán výpovědní důvod podle § 52 písm. f) ZP bez odstupného.

   42/2012 Zaměstnanec dal výpověď ke dni 30. 6. 2012 a výpověď u něho běží v měsíci červenci a srpnu. Dne 13. 8. tento zaměstnanec onemocněl, pracovní neschopnost bude na několik měsíců a my nevíme, jak to u něho bude se skončením jeho pracovního poměru a s vyplácením náhrady mzdy a nemocenského. Můžete nám poradit?

   Pracovní poměr tohoto zaměstnance skončí dne 31. 8. 2012, protože výpověď dal on sám a § 53 ZP (zákaz výpovědi) se na tyto případy nevztahuje. Za dobu do 31. 8. 2012 obdrží náhradu mzdy od zaměstnavatele. Za 1. a 2. září již náhradu nedostane, protože mu skončilo zaměstnání a od 3. září mu bude vypláceno nemocenské od OSSZ. Vy, jako zaměstnavatel budete předávat na OSSZ podklady pro výpočet nemocenského vč. lístků na peníze.

   43/2012 Zaměstnanec u nás nastoupil od 4. června 2012 na dobu určitou na sklizeň obilovin a pracovní poměr mu skončí 29. 8. 2012 (konec sklizně). Jaký má tento zaměstnanec nárok na dovolenou, když v této době odpracoval 59 dnů a byly tam 2 placené svátky?

   Tento zaměstnanec splnil podmínku odpracování alespoň 60 dnů (svátky se počítají jako výkon práce), takže mu podle § 212 odst. 1 ZP náleží poměrná část dovolené. Podle odst. 2 § 212 činí poměrná část dovolené za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec pracoval pouze celý kalendářní měsíc v červenci, náleží mu jedna dvanáctina ročního nároku. Pokud by tento zaměstnanec skončil o dva dny dříve a odpracoval pouze 59 dnů, byl by jeho nárok na dovolenou ve výši dvou dvanáctin (§ 214).

   44/2012 Zaměstnankyně nastupuje na mateřskou a potom na rodičovskou dovolenou. Může ji zaměstnavatel i v těchto obdobích přispívat na její soukromé životní pojištění částkou 2000 Kč měsíčně a jaký to bude mít na ni dopad?

   Žena na mateřské a rodičovské dovolené je i v těchto obdobích zaměstnankyní a tudíž nic nebrání tomu, aby ji zaměstnavatel přispíval na životní pojištění (popř. na penzijní připojištění). Předpokladem je, že možnost poskytovat příspěvek je sjednána v KS nebo stanovena vnitřním předpisem. Výše příspěvku až do 24000 Kč je od daně osvobozena, tzn., že se z ní neodvádí ani sociální ani zdravotní pojištění.

    45/2012 Máme sjednán pracovní poměr na dobu určitou a chtěli bychom jej zaměstnanci změnit na dobu neurčitou. Můžeme to provést formou dodatku k původní pracovní smlouvě nebo musíme udělat novou pracovní smlouvu?

    Podle § 40 odst. 1 ZP je možné změnit obsah pracovního poměru, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Ve Vašem konkrétním případě je ale možno využít § 65 odst. 2, kde se říká, že pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.