Při poslední novele zákoníku práce byla do něho přesunuta ustanovení o pružné pracovní době, která byla dosud řešena vyhláškou MPSV 196/89 Sb. o pružné pracovní době. I když oproti dosavadní právní úpravě nedochází k téměř žádným změnám, chceme dnešním výkladem pomoci těm z Vás, kteří s uplatňováním pružné pracovní doby chtějí teprve začít. V zákoníku práce se pružné pracovní době věnují ustanovení §§ 85a až 85d.

• kdo rozhoduje o zavedení pružné pracovní doby

   zavedení pružné pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Jestliže v organizaci nepůsobí odborová organizace je podle našeho názoru možné ji uplatnit jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele.
   Konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby by měl zaměstnavatel stanovit pouze v pracovním řádu! Zde mohou být problémy u zaměstnavatele, který nechce pracovní řád vydávat (pracovní řád je ve většině případů pouze opsaný zákoník práce), protože zákoník práce neumožňuje stanovit podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby jiným vnitřním předpisem. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel, který nebude vydávat pracovní řád, nemůže uplatnit pružnou pracovní dobu.

• čím se vyznačuje pružná pracovní doba

   v rámci pružné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časového úseku (den, týden, čtyři týdny). Mezi volitelný začátek a konec směny je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec vždy povinen být na pracovišti (tzv. „základní pracovní doba“)

• základní pracovní doba

   začátek a konec pracovní doby stanoví zaměstnavatel tak, aby při týdenní pracovní době 40 hodin činila v jednotlivých dnech nejméně pět hodin. Volitelnou pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel na začátek a konec směny tak, aby úsek volitelné pracovní doby na začátku směny činil při 40 hod. týdenní pracovní době nejméně jednu hodinu.
   Jak by toto mělo konkrétně vypadat: např. pokud zaměstnavatel stanovil základní pracovní dobu od 9,00 hod. do 14,00 hod. pak začátek volitelné pracovní doby by měl zaměstnavatel stanovit na 8,00 hod. nejpozději, mohla by být ale stanovena i dříve.
   Pochopitelně, že zaměstnavatel může základní pracovní dobu stanovit i delší než 5 hodin.

pružná pracovní doba může být sjednána jako

• pružný pracovní den - zde musí zaměstnanec odpracovat celou směnu v tento den
• pružný pracovní týden - zde musí zaměstnanec odpracovat v příslušném týdnu celou týdenní pracovní dobu
• pružné čtyřtýdenní pracovní období - zde musí zaměstnanec odpracovat v tomto čtyřtýdenním období rozvrženou pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období

• poskytování přestávek v práci

   vzhledem k tomu, že konkrétních situací při uplatňování pružné pracovní doby může nastat spousta, je třeba věnovat pozornost i stanovení přestávek v práci. Nejvhodnější se jeví stanovení přestávky v určitém rozmezí od - do. Toto rozmezí by se mělo stanovit 4,5 hodiny od začátku volitelné pracovní doby do 4,5 hodiny od základní pracovní doby.
Např. začátek volitelné pracovní doby je v 7,00 hod. a základní pracovní doba začíná v 9,00 hod. Přestávka bude stanovena v rozmezí 11,30 až 13,30 hod.

• kdy nelze pružnou pracovní dobu uplatnit

   pružnou pracovní dobu nelze uplatnit při pracovní cestě zaměstnance, dále při nutnosti zabezpečit naléhavé pracovní úkoly v rámci směny s pevně stanoveným začátkem a koncem nebo z provozních důvodů a pochopitelně ani v době důležitých osobních překážek v práci, kdy zaměstnanci nepřísluší mzda, ale dávky nemocenského pojištění (např. nemocenská, OČR, peněžitá pomoc v mateřství). V těchto případech bude pro zaměstnance platit předem stanovené rozvržení pracovní doby určené zaměstnavatelem.

• překážky v práci

   při uplatnění pružné pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby. Toto bude přicházet v úvahu při lékařském vyšetření, nebo doprovodu. Pokud právní předpis stanoví přesnou délku překážek v práci na straně zaměstnance, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba. Např. svatba a pohřeb.
Při překážkách na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce v rozsahu délky směny u pružného dne a v rozsahu průměrné délky směny u pružného týdne nebo čtyřtýdenního období.

• práce přesčas

prací přesčas je u

• pružného pracovního dne, práce konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad délku pracovní směny připadající na příslušný den
• pružného pracovního týdne, práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu
• pružného čtyřtýdenního pracovního období, práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období

   Dále se za práci přesčas nepovažuje doba, kdy si ji zaměstnanec předpracoval a nemohl ji bez svého zavinění vyčerpat, protože mu v tom zabránily důvody, které se posuzují jako výkon práce (např. mu zaměstnavatel nařídil čerpání dovolené). V tomto případě mu za tento výkon práce poskytneme mzdu a tuto dobu zahrneme do odpracované doby v týdnu nebo čtyřtýdenním období bezprostředně následujícím po odpadnutí důvodů.

• výhody a nevýhody

   Výhodou pružné pracovní doby u zaměstnavatele je minimalizace ztrát pracovní doby z důvodů důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance (zejména návštěvy u lékaře a doprovody).
Další výhodou je, že ji může zaměstnavatel uplatnit pouze na některých pracovištích nebo u některých skupin zaměstnanců. Zde by bylo vhodné v pracovním řádu stanovit pravidla, z kterých by jasně vyplývalo:

• na koho se toto vztahuje
• že k lékaři by se chodilo především mimo základní pracovní dobu
• mzda těchto zaměstnanců je stanovena již s přihlédnutím k případné práci přesčas (složité sledování)
• přestávky v práci, že budou čerpány vždy nejpozději po odpracování 4,5 hod., vzhledem k tomu, že nástup zaměstnanců na směnu bude různý.

   U zaměstnanců je výhodou, že si mohou zajistit spoustu osobních záležitostí na úřadech, aniž by k tomu potřebovali čerpat dovolenou nebo žádat zaměstnavatele o pracovní volno.
   Nevýhodou je, že ji lze uplatnit pouze u zaměstnanců, kteří pracují v úřednických funkcích a ještě pouze v některých odvětvích. Její použití v oblasti služeb (obchody, restaurace) nepřichází většinou v úvahu. Stejně tak v organizacích, kde se pracuje ve vícesměnných provozech, nepřichází uplatnění pružné pracovní doby v úvahu.
   Nevýhodou je rovněž to, že musí být vypracován pracovní řád a nestačí pouze vydání vnitřního předpisu.