7/ ODPOVĚDI NA DOTAZY
44/06 Chceme změnit systém odměňování jednatele s.r.o. a jde nám o to, zda mu můžeme do smlouvy o výkonu funkce zahrnout i proplácení případné práce přesčas vč. příplatku za práci přesčas?
Vzhledem k tomu, že se vztah jednatele s.r.o. ke společnosti neřídí zákoníkem práce, zákonem o mzdě apod., ale jedná se o vztah dle obchodního zákoníku, nebylo by vhodné do smlouvy o výkonu funkce tyto složky zahrnovat. Odměnu, kterou Vám nikdo nemůže limitovat, by bylo vhodné sjednat např. bez ohledu na počet odpracovaných hodin nebo s přihlédnutím k případným mimořádně odpracovaným hodinám. Sledovat a proplácet hodiny nad týdenní pracovní dobu, která ani není pro tento vztah nikde stanovena, by bylo podle našeho názoru velice „nepraktické“.
45/06 Je možné opakovaně prodlužovat sjednané dohody o pracovní činnosti? Platí i v tomto případě maximální doba prodlužování 2 roky?
Podle § 30 odst. 2 ZP je možné pracovní poměr na dobu určitou sjednat nebo dohodou prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let. Tím, že je zde jednoznačně řečeno „pracovní poměr“, nevztahuje se toto ustanovení na dohody mimo pracovní poměr a podle § 70b odst. 2 ani na vedlejší pracovní poměr. Z toho vyplývá, že je možno dohody o pracovní činnosti prodlužovat i po dobu delší než 2 roky.
46/06 Zaměstnanec má sjednán pracovní poměr na dobu určitou do 30. 6. 2006. V současné době je v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a tato neschopnost potrvá přes datum skončení pracovního poměru. Můžeme s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr? V případě, že ano, do kdy bude možné tomuto zaměstnanci poskytovat náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti?
Podle odst. 2 § 42 ZP končí pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, uplynutím sjednané doby. Poskytování náhrady za ztrátu na výdělku u zaměstnanců v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou řeší § 34 NV 108/1994 Sb., kde se říká, že těmto zaměstnancům přísluší náhrada za ztrátu na výdělku vždy jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jen lze-li podle okolností důvodně předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Z toho vyplývá, že je třeba podle konkrétních podmínek posoudit, zda by tomuto zaměstnanci byl pracovní poměr na dobu určitou opětovně prodloužen, či nikoliv. Pokud ano, náležela by mu náhrada za ztrátu na výdělku i po uplynutí termínu skončení pracovního poměru.
47/06 Žák odborného učiliště ukončil studium na začátku měsíce května (svévolně učiliště opustil). Pokračovat ve studiu bude od září na jiné škole. V současné době není výdělečně činný a ani se nepřihlásil jako uchazeč o zaměstnání. Jak to bude s uplatněním daňového zvýhodnění u rodičů a u něho s placením pojistného na VZP?
Jestliže předpokládáme, že se jedná o osobu mladší než 18 let, tak bude vyživovaným dítětem po celý rok 2006 a rodičů můžou daňové zvýhodnění uplatnit i v době, kdy nebude studovat. Pro účely platby pojistného na VZP je rozhodující, zda se v příslušném měsíci jedná a soustavnou přípravu na budoucí povolání, či nikoliv. V tomto případě by podmínka soustavné přípravy byla splněna ještě v měsíci květnu a za měsíce červen až srpen by bylo třeba si zaplatit pojistné, jako osoba bez zdanitelných příjmů, tj. 13,5% z platné minimální mzdy, pokud se ovšem v tomto období nepřihlásí jako uchazeč o zaměstnání, čímž by se za něj stal opět plátcem pojistného stát.
48/06 Jsme město a na období prázdnin chceme zaměstnat studenta na dohodu o pracovní činnosti. Prováděl by údržbu veřejné zeleně ve městě. Může v tomto případě pracovat na dohodu po stanovenou týdenní pracovní dobu nebo musí být i zde dodržena polovina týdenní pracovní doby?
Podle § 39 písm. b) NV 108/1994 Sb. lze na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jde-li o výpomoc občanů zabezpečovanou obcemi k zvelebení obcí a zaměstnanec není v téže době zaměstnán v jiných pracovněprávních nebo obdobných vztazích v celkovém rozsahu přesahujícím polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Z toho vyplývá, že pokud student splňuje podmínku, že nemá jinde pracovněprávní vztah (což lze předpokládat), může u Vás vykonávat práce na dohodu o pracovní činnosti až do stanovené týdenní pracovní doby.
49/06 Zaměstnali jsme na dohodu o provedení práce uchazečku o zaměstnání za odměnu 3785 Kč. Podepsala u nás prohlášení k dani a prokázala nám, že má dvě vyživované děti, na které nikdo daňové zvýhodnění neuplatňuje. Jak by vypadal výpočet odměny u této zaměstnankyně?
Jelikož se jedná o dohodu o provedení práce, neodvádí se z částky 3785 Kč ani jedno pojistné. Protože podepsala prohlášení k dani, tak pro účely daně se tato částka zaokrouhlí na celé stovky směrem nahoru, tj. na částku 3800 Kč. Záloha na daň z příjmů činí 456 Kč (3800 x 0,12). Tuto zálohu snížíme o slevu na dani na poplatníka, tj. o 600 Kč, čímž vychází daň nulová. Vzhledem k tomu, že u zaměstnankyně je splněna polovina minimální mzdy, vzniká jí nárok na daňový bonus v částce 1000 Kč. Tato zaměstnankyně obdrží k výplatě částku 4785 Kč (3785+1000).
50/06 Můžeme při zařazování do platového stupně u zaměstnanců zařazených do první až čtvrté platové třídy použít nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy? Pokud ano, co je k tomu potřeba udělat?
Podle § 6 odst. 1 písm. a) NV 330/2003 Sb. může být zaměstnanec zařazen do platového tarifu v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší a nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy v případě, že je zařazen do první až čtvrté platové třídy. Podmínkou je, že tento zaměstnavatel sjedná v kolektivní smlouvě nebo stanoví ve vnitřním platovém předpisu okruh zaměstnanců, jichž se tento způsob týká a pravidla pro určení platového tarifu v rámci rozpětí nejnižšího a nejvyššího platového stupně. Pokud tedy máte vnitřní platový předpis, je možné zaměstnance zařadit až do nejvyššího platového stupně.
51/06 Jak je to s odvodem pojistného na SZ z příspěvku na penzijní připojištění, který poskytuje organizace a jeho výše je stanovena ve vnitřním mzdovém předpisu jako 3% z vyměřovacího základu pro odvod pojistného na SZ?
Podle § 5 odst. 2 písm. c) bodu 6. zákona 589/92 Sb. o pojistném na SZ nepatří do vyměřovacího základu mimo jiné „pojistné zaplacené zaměstnavatelem za zaměstnance na jeho penzijní připojištění se státním příspěvkem“. Z výkladu k zákonu (ing. Ženíšková, Mzdová účetní č. 2/2000) vyplývá, že pokud váže zaměstnavatel poskytnutí příspěvku na výkon zaměstnání, je takovýto přípěvek vždy započitatelný do vyměřovacího základu pro odvod pojistného, protože v § 5 odst. 1 písm. a) se říká, že „vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn příjmů zúčtovaných mu organizací v souvislosti s výkonem zaměstnání…“. Pokud je u Vás výše příspěvku vázána na výši vyměřovacího základu pro odvod pojistného na SZ, nejedná se o příjem poskytovaný v souvislosti s výkonem zaměstnání, protože výše vyměřovacího základu nezávisí pouze na výkonu zaměstnání. Pochopitelně, že musí být splněna i druhá podmínka, a tou je, že zaměstnavatel musí příspěvek odvádět přímo na účet penzijního fondu. Pochopitelně, že by všechny problémy odpadly v případě, že by se příspěvek poskytoval procentní sazbou z čehokoliv, ale minimálně např. ve výši 100 Kč. Zde by se vždy jednalo o příspěvek, z kterého se pojistné na SZ neodvádí. Pro úplnost je třeba dodat, že pojistné na VZP se z příspěvku, poskytnutého v jakékoliv formě, neodvádí. Pouze v případě, že by byl vyplacen přímo zaměstnanci, by podléhal odvodu pojistného na VZP (§ 3 odst. 3 zákona 592/1992 Sb.).
52/06 Do naší firmy chceme přijmout občana Slovenské republiky. Co musíme provést, abychom neporušili nějaký zákon a jaké doklady by nám měl předložit při nástupu?
Jelikož se jedná o vstup do zaměstnání občana EU, je třeba nejpozději v den nástupu informovat písemně příslušný úřad práce. Písemná informace by měla obsahovat identifikační údaje cizince, adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, číslo cestovního dokladu, druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno a nejvyšší dosažené vzdělání. Z těchto údajů vyplývá, jaké doklady by nám měl tento zaměstnanec předložit (cestovní pas, doklad o dosaženém vzdělání a případně zápočtový list, pokud již předtím pracoval v ČR).
53/06 Zaměstnanec měl v sobotu nastoupit na nařízenou práci přesčas v délce 8 hodin. Bez omluvy však na tuto směnu nenastoupil. Lze toto nenastoupení považovat jako absenci? V případě, že ano, jako to bude s odvodem pojistného na VZP?
To, že zaměstnanec nenastoupil na nařízenou práci přesčas (předpokládáme, že se jedná o práci přesčas do 150 hodin, kterou může zaměstnavatel nařídit), nelze považovat za absenci, ale jedná se o porušení pracovní kázně. V tomto případě by bylo vhodné zaměstnance písemně upozornit na možnost výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. f) ZP. V případě opakovaného nenastoupení na nařízenou práci přesčas, by s ním mohl být ukončen pracovní poměr.